Un innovador test y un juego para aprender a ser más felices

Llevaba tiempo detrás de hacer una dinámica en la que trabajemos uno de los temas que más nos importan: la capacidad de ser más felices y hacer felices a otros. Y aquí está, después de estudiar y leer a varios expertos en felicidad. En todos ellos he encontrado referencias a los factores de felicidad y a los factores de infelicidad, ya que ambos puntos de vista nos ayudan a enfocar mejor este asunto clave y vital. El primer criterio de validez de un test o herramienta de investigación, es que esté fundamentado en un buen marco conceptual. El marco de factores de felicidad / infelicidad, inspirado en Bertrand Russell (La conquista de la Felicidad, 1930) y completado con propuestas de otros autores como Javier Urra, Jorge Bucay, Elsa Punset, Anthony de Mello o Carlos Hernández, me parece muy interesante para medir dicha felicidad y potenciarla como un "desprenderse de" (reactiva) y como un "comprometerse a" (proactiva). He podido ver varios test de felicidad de esos de "revista de autoayuda" o de "post de vida happy" y, al compararlos con mis ítems y factores, si bien todos contemplaban algunos similares (más bien pocos, los más obvios), no me han parecido suficientes para hacer una medida amplia y abarcativa de la felicidad.

A partir de la búsqueda documental de dichos factores en libros y artículos he podido redactar unos ítems-indicadores y diseñar un nuevo Test de la Felicidad, y he definido dos tipos de felicidad: la reactiva y la proactiva. Ser feliz es desprenderse con autonomía de los factores de infelicidad (felicidad reactiva) y también aprehenderse con decisión a los factores de felicidad (proactiva). De este modo podemos ser doblemente felices, al poder trabajar la felicidad como un "huir de" y también como un "ir hacia": es el mecanismo supervivencial básico de ese animal primitivo que todos llevamos dentro, que elige desvincularse de lo que no le conviene y vincularse con lo que sí le conviene. Claro que todo ello implica saber, querer y poder hacerlo. Un buen paso es identificar estos factores de felicidad / infelicidad (SABER), y a esto ayuda bastante el test. Luego el juego, compartido con otros, nos ayuda  en el QUERER (nos motivamos unos a otros) y en el PODER (compartimos buenas prácticas de felicidad cotidiana).

La dinámica comienza con el Test de la Felicidad que hace cada participante, cuyos ítems coinciden con los 24 factores de felicidad / infelicidad que luego tendremos tiempo de conocer, compartir y reflexionar en el juego de cartas. Y este test es el que quiero compartir aquí. Si te parece interesante y quieres ayudar a otros a ser más felices, puedes adquirir la dinámica completa (con el test, definición de todos los ítems, juego de cartas de la felicidad) en Amazon AQUÍ.

El Test de la Felicidad
© César García-Rincón de Castro (2020)
ISBN 979-8612820536

Valora en qué medida las siguientes afirmaciones representan tu modo de ser y enfocar tu vida, en una escala que va desde 1 (no me representa / no tiene nada que ver conmigo) a 5 (me representa perfectamente / tiene mucho que ver conmigo).

1
Me importa y preocupa cómo pueden valorarme los demás
1
2
3
4
5
2
Me gusta ayudar a los demás y experimento plenitud cuando lo hago
1
2
3
4
5
3
Me comparo con otras personas en ser mejor en algunas cualidades
1
2
3
4
5
4
Me esfuerzo por superarme y ser mejor en lo que hago cada día
1
2
3
4
5
5
Necesito estar activado/a y haciendo algo casi todo el día
1
2
3
4
5
6
Puedo prescindir de lo material para enfocarme en lo importante
1
2
3
4
5
7
Me cuesta aplacar la fatiga mental y emocional del día a día
1
2
3
4
5
8
Me oriento por mis principios sin importarme modas o tendencias
1
2
3
4
5
9
Me cuesta soportar y aceptar los éxitos y logros de los demás
1
2
3
4
5
10
Acepto y afronto las cosas como vienen aunque no me gusten
1
2
3
4
5
11
A menudo me siento culpable por cosas que no logro o no hago bien
1
2
3
4
5
12
Acepto y escucho todos mis sentimientos, los buenos y las difíciles
1
2
3
4
5
13
Creo y percibo que hay gente que desea que yo fracase y me vaya mal
1
2
3
4
5
14
Creo que todo problema esconde una oportunidad y la busco
1
2
3
4
5
15
Lo que los demás puedan opinar de mi afecta a mi comportamiento
1
2
3
4
5
16
La vida no se reduce a “esto o lo otro”: se puede mezclar y combinar
1
2
3
4
5
17
Hay cosas que hago por tradición familiar aunque no me gusten
1
2
3
4
5
18
Tengo claro el sentido de mi vida, mi misión, sigo soñando
1
2
3
4
5
19
Cuanto más mayor soy, mas me convenzo que el pasado era mejor
1
2
3
4
5
20
Soy libre para pensar y decidir sin que me influyan los demás
1
2
3
4
5
21
El mundo es más tóxico de lo que parece y la gente también
1
2
3
4
5
22
Considero esencial reírme un rato cada día, buscar el buen humor
1
2
3
4
5
23
Mi papel es decir lo mal que están las cosas y que otros las arreglen
1
2
3
4
5
24
Olvido con facilidad las malas experiencias y pensamientos negativos
1
2
3
4
5

¿Cómo corregir este test? Es bastante sencillo. Los números impares representan los “factores de infelicidad”, es decir, aquellas actitudes, valores y comportamientos que nos impiden ser felices. Y los números pares representan los “factores de felicidad”, es decir, aquellas actitudes, valores y comportamientos  que nos ayudan a ser felices.

De tal forma que, como lo que hemos valorado es en qué medida las afirmaciones tienen que ver conmigo, cuanto menos tengan que ver conmigo los factores de infelicidad, y cuanto más tengan que ver conmigo los factores de felicidad, más feliz seré.

Para poder determinar nuestro grado de felicidad actual, vamos a sumar todas las puntuaciones impares por un lado y todas las valoraciones pares por otro lado. Las dos puntuaciones que vamos a obtener miden dos tipos de felicidad:

1. La felicidad reactiva: es la capacidad de ser autónomos e independientes de las circunstancias del entorno, desarrollando mecanismos de adaptación y equilibrio cognitivos y emocionales, para evitar que nos afecten las condiciones adversas.
2. La felicidad proactiva: es la capacidad para procurarnos la felicidad con nuestra forma de ser y estar en el mundo, de disfrutar de la cosas buenas de la vida, aceptando cada día como viene en lo bueno y en lo malo, de estar presentes y conscientes en el ahora, así como la actitud general que tenemos ante la vida.

Nos podemos ayudar de la tabla siguiente:


Interpretación del resultado
Suma de las valoraciones de los ítems impares.
(felicidad reactiva)

Entre 12 y 24

Tienes una buena felicidad independiente del entorno y de los demás
Entre 25 y 40

Tu felicidad depende de ti y también del entorno y los demás
Entre 40 y 60

Tu felicidad depende bastante de los demás y del entorno
Suma de las valoraciones de los ítems pares.
(felicidad proactiva)

Entre 12 y 24

Tienes pocas herramientas para procurarte felicidad de forma proactiva
Entre 25 y 40

Tienes algunas habilidades para ser feliz por ti mismo/a, pero puedes mejorarlas
Entre 40 y 60

Tienes una gran capacidad y recursos para ser feliz por ti mismo/a

¿Quieres seguir reflexionando sobre los factores de felicidad y de infelicidad de forma lúdica? Te invito a adquirir en Amazon mi juego-dinámica llamado “El Test y las Cartas de la Felicidad”. Consta de 24 cartas que se corresponden con los 24 ítems de este test (también incorporado al juego como actividad previa) y con una breve explicación de cada ítem. Los participantes, una vez que han realizado su test de la felicidad, tiene la ocasión de profundizar y descubrir más sobre los factores de felicidad e infelicidad, y de este modo, mejorar sus niveles de felicidad reactiva (bajar la puntuación) y de felicidad proactiva (subir la puntuación).

Lo tienes disponible en Amazon, en formato “Dinámica de Grupo Recortable”.

Modelo HCO (Huella Cultural Organizativa) de Gestión del Cambio y Desarrollo Organizacional

Cuando se trata de evaluar la integración y desarrollo de la Innovación Pedagógica en un centro educativo (o de la Pastoral, o de la Atención a la Diversidad, o de la Solidaridad-Servicio), desde un punto de vista general, es decir, sin aterrizar en la medición concreta de los resultados y productos pedagógicos, así como las competencias asociadas a los mismos, tanto del profesorado como del alumnado, el concepto de “cultura organizacional” es posiblemente el que mejor puede explicar dicha integración general, por un lado, y, de forma complementaria, el que mejor puede servir también de horizonte de trabajo y misión de los “Equipos de Desarrollo de ese Valor”, por otro lado.

La cultura es a la organización como la personalidad es al sujeto. Es decir, la cultura corporativa se define como el modo de ser de una entidad, sus valores y aspiraciones, sus rasgos diferenciales respecto de otras organizaciones, su razón de ser y estar en la sociedad más amplia en que se inserta. Dicha cultura se fortalece y desarrolla en la medida en que es compartida, aceptada, sostenida y enriquecida por todos sus miembros, como embajadores de la misma, dentro y fuera de la organización.

Para evaluar la cultura de la innovación (o de cualquier otra dimensión o proyecto interno), necesitamos entonces dos elementos:

1. Un conjunto de descriptores, indicadores y estándares que la describan en sus diferentes partes o dimensiones. Suelen estar definidos en el Proyecto Educativo de cada Centro (PEI), y de ahí los entresacaremos en el taller formativo, añadiendo algunos más que conviene incorporar por razón de actualidad pedagógica. Para esta fase es muy importante la participación de los expertos en innovación (o el valor-proyecto que deseemos medir) en el centro educativo, es decir, los propios equipos de Innovación Pedagógica. Nadie mejor que ellos sabe de esto en cada centro, y son los mejores “jueces” para validar los ítems del instrumento de observación: no olvidemos que el “juicio de expertos” es una técnica sociológica de validación de ítems de un cuestionario o herramienta de evaluación.

2. Una taxonomía que explique suficientemente la percepción de dichos indicadores-estándares en niveles progresivos de “desarrollo o integración cultural”, de cara a elaborar unas rúbricas de observación retrospectiva en equipo, por diferentes grupos de actores-roles de la organización. Dado que la cultura está muy ligada a la propuesta de valor de una organización para todos sus miembros (docentes, alumnado y sociedad), dicha taxonomía debería tener en su polo ideal-final la adquisición de cada elemento o indicador concreto como un “valor compartido” en la organización, y en su polo inicial simplemente  una “experiencia voluntaria”. Esta taxonomía ha sido ideada por César García-Rincón de Castro, ya que actualmente era necesaria y no existe nada similar para medir los distintos elementos de la cultura de una organización (en este caso pongo el ejemplo de la innovación por haberlo facilitado en varios centros educativos de España, pero puede aplicarse a otros elementos, como el voluntariado-solidaridad escolar). Esta taxonomía, en su propia definición y visualización gráfico-metafórica, integra los aspectos cualitativo (profundidad de la huella) y cuantitativo (amplitud de la huella) de toda investigación sociológica.


Experiencia voluntaria: toda innovación suele comenzar con una serie de personas o grupos voluntarios que se atreven a experimentar el nuevo producto, proyecto o metodología. Estas primeras e incipientes acciones, sirven a la organización como test o prueba piloto, y a los demás miembros, que son observadores, de guías o faros. Es importante que estas primeras experiencias sean visibles y evaluadas positivamente (pero no injustificadamente), apoyadas por éxitos y tendencias de otras organizaciones.

Rutina normativa: las experiencias particulares, o “experiencias piloto”, desembocan  generalmente en una segunda fase de institucionalización normativa en la que entran a formar parte de los procesos habituales, de los proyectos y tareas. Los miembros de la organización, por su condición de adscripción a la misma, y una vez que están debidamente entrenados en la nueva rutina, actualizan sus roles, tratando de que su ejecución sea correcta, ajustada al nuevo guión. Cierto es que el grado de motivación para hacerlo varía de unos a otros, pero todos lo harán como mínimo por motivación extrínseca (refuerzos externos).

Competencia adquirida: con el tiempo, la rutina normativa, unida a la evaluación de la propia experiencia y la formación continua, se va transformando en una competencia adquirida. No olvidemos que toda competencia, en este caso relacionada con la innovación pedagógica, implica unos conocimientos (saber), unas destrezas o habilidades (saber hacer) y una actitud positiva (saber ser). Aquí la motivación ya sería intrínseca, es decir, el profesional lo hace por desarrollo personal, ya que la nueva competencia supone un desafío y un crecimiento de sus capacidades, y posiblemente una expresión de sus actitudes y valores. También, se pasa de ser un mero actor a ser intérprete del papel, es decir, a poner el propio sello personal en lo que se hace, a mejorar e innovar incluso la propia innovación.

Valor compartido: es el nivel máximo de adscripción cultural, y el más deseable. La nueva competencia se pone en relación con otras competencias similares, se integra como algo propio, como parte de la identidad personal en conexión con la identidad compartida de toda la organización. La motivación aquí es trascendente, es decir, se descubre y potencia el valor social de la innovación, su beneficio para otros más allá del beneficio propio. Incluso, en este nivel, el profesional se convierte en un “embajador” y “maestro” de la nueva competencia en la organización, ayudando a otros a adquirirla, siendo formador y mentor en los miembros menos entrenados o de incorporación más reciente.



Un ejemplo de algunos ítems de lo que sería la herramienta de investigación de la cultura innovadora, son estos (muestra de un taller real con una red de centros educativos en España, realizada con los Equipos de Innovación – 60 participantes):


Se ha pensado que este cuestionario-guía lo realicen periódicamente (cada curso académico) los miembros del Equipo de Innovación de cada Centro, el Equipo Directivo de cada centro, así como una pequeña muestra del profesorado del mismo, que incluya al menos un profesor/a por cada nivel educativo. El resumen de los datos de cada centro se reportará al Equipo de Titularidad.

Puede hacerse de modo individual por cada miembro del equipo, para luego hacer la media con los demás, o bien puede hacerse en una reunión, valorando y decidiendo una opinión conjunta con respecto a cada ítem. Lo importante es que refleje esa “percepción general compartida” de grado de integración cultural de cada ítem, en base a lo que vemos en el día a día.

Esta herramienta de observación sociológica estandarizada, se complementa con otra que mide la “Actitud Docente hacia la Innovación” (que incluye la elaboración de un perfil de polaridad de Osgood y un cuestionario anónimo de actitud docente hacia la innovación en este caso), ya que considero las actitudes hacia cualquier elemento de la cultura de una organización, como uno de los mejores predictores de éxito en cualquier cambio o innovación. No olvidemos además, que las actitudes se pueden modificar y reforzar. Lo mismo que en el caso anterior, seguiríamos los procesos y pasos técnicos de diseño de escalas e ítems, para asegurar la validez y fiabilidad del instrumento.

Para más información y contratación de este taller de coaching (una jornada) bajo el modelo de “Huella Cultural Organizativa” creado por César García-Rincón de Castro, contactar en el mail info@cesargarciarincon.com