Herramienta para medir la huella cultural de la innovación en una organización

Esta herramienta-modelo, que llamé Huella Cultural Organizativa (HCO), es el resultado de otro reto profesional, que me gustó especialmente porque tuve que aunar mi faceta de experto en educación con mi faceta de sociólogo apasionado por la investigación social y los instrumentos de investigación. El cliente me llamó para un taller de innovación pedagógica, y ya en la reunión previa me dijeron que ellos percibían que lo que habían contestado los responsables y directivos en una encuesta sobre el desarrollo de la innovación pedagógica, no coincidía con lo que en realidad el Equipo Titular (es como se denomina en los colegios concertados al equipo directivo a nivel nacional) observaba en sus visitas a los centros y otros datos cualitativos que manejaban. La pregunta obvia por mi parte fue: ¿qué instrumento habéis utilizado para obtener los datos? Cuando me lo enseñaron lo comprendí todo: unas cuantas preguntas y un semáforo, dirigidas a los responsables de innovación: ROJO = no iniciado, AMARILLO = en proceso, VERDE = logrado-integrado.

Bien, las escalas semafóricas son útiles para evaluar con los alumnos/as de primaria, y también con adultos, incluso las utiliza el Dpto. de Recursos Humanos de ADIF, con quienes he trabajado temas de innovación y mejora, para que cada empleado-responsable aporte feed-back acerca de algunas cuestiones concretas (comportamientos-indicadores asociados a competencias), pero aquí lo que necesitamos es una herramienta sociológica más potente y, sobre todo más fiable válida. Fiabilidad y validez son dos principios clave de todo instrumento de investigación: que mida aquello que dice medir y además lo haga discriminando bien las respuestas de los sujetos.

La cultura es a la organización como la personalidad es al sujeto. Es decir, la cultura corporativa se define como el modo de ser de una entidad, sus valores y aspiraciones, sus rasgos diferenciales respecto de otras organizaciones, su razón de ser y estar en la sociedad más amplia en que se inserta. Dicha cultura se fortalece y desarrolla en la medida en que es compartida, aceptada, sostenida y enriquecida por todos sus miembros, como embajadores de la misma, dentro y fuera de la organización.

Para evaluar la cultura de la innovación (o de cualquier otra dimensión o proyecto interno), y no olvidemos que todo proceso de innovación implica un proceso de gestión del cambio necesitamos entonces dos elementos:

1. Un conjunto de indicadores y estándares que la describan en sus diferentes partes o dimensiones. Suelen estar definidos en los proyectos estratégicos de las organizaciones y en los diccionarios de competencias con los que trabajan los departamentos de Recursos Humanos. Para esta fase es muy importante la participación de los profesionales que trabajan en los procesos de innovación. Nadie mejor que ellos sabe de esto en cada organización, y son los mejores “jueces” para validar los ítems del instrumento de observación: no olvidemos que el “juicio de expertos” es una técnica sociológica de validación de ítems de un cuestionario o herramienta de evaluación.

2. Una taxonomía que explique suficientemente la percepción de dichos indicadores-estándares en niveles progresivos de “desarrollo o integración cultural”, de cara a elaborar unas rúbricas de observación retrospectiva en equipo, por diferentes grupos de actores-roles de la organización. Dado que la cultura está muy ligada a la propuesta de valor de una organización para todos sus miembros (cliente interno, cliente externo y sociedad), dicha taxonomía debería tener en su polo ideal-final la adquisición de cada elemento o indicador concreto como un “valor compartido” en la organización, y en su polo inicial simplemente  una “experiencia voluntaria”. Esta taxonomía ha sido ideada por César García-Rincón de Castro, ya que actualmente era necesaria y no existe nada similar para medir los distintos elementos de la cultura de una organización (en este caso la innovación-cambio, pero puede aplicarse a otros elementos). Esta taxonomía, en su propia definición y visualización gráfico-metafórica, integra los aspectos cualitativo (profundidad de la huella) y cuantitativo (amplitud de la huella) de toda investigación sociológica. Vamos a verla aplicada a un centro educativo, si bien puede aplicarse a cualquier otro desempeño profesional que apueste por la innovación-mejora como competencia profesional clave:



Experiencia voluntaria: toda innovación suele comenzar con una serie de personas o grupos voluntarios que se atreven a experimentar el nuevo producto o metodología. Estas primeras e incipientes acciones, sirven a la organización de test, y a los demás miembros, que son observadores, de guías o faros. Es importante que estas primeras experiencias sean visibles y evaluadas positivamente (pero no injustificadamente), apoyadas por éxitos y tendencias de otras organizaciones.

Rutina normativa: las experiencias particulares, o “experiencias piloto”, desembocan  generalmente en una segunda fase de institucionalización normativa en la que entran a formar parte de los procesos habituales, de los proyectos y tareas. Los miembros de la organización, por su condición de adscripción a la misma, y una vez que están debidamente entrenados en la nueva rutina, actualizan sus roles, tratando de que su ejecución sea correcta, ajustada al nuevo guión. Cierto es que el grado de motivación para hacerlo varía de unos a otros, pero todos lo harán como mínimo por motivación extrínseca (refuerzos externos).

Competencia adquirida: con el tiempo, la rutina normativa, unida a la evaluación de la propia experiencia y la formación continua, se va transformando en una competencia adquirida. No olvidemos que toda competencia, en este caso relacionada con la innovación pedagógica, implica unos conocimientos (saber), unas destrezas o habilidades (saber hacer) y una actitud positiva (saber ser). Aquí la motivación ya sería intrínseca, es decir, el profesional lo hace por desarrollo personal, ya que la nueva competencia supone un desafío y un crecimiento de sus capacidades, y posiblemente una expresión de sus actitudes y valores. También, se pasa de ser un mero actor a ser intérprete del papel, es decir, a poner el propio sello personal en lo que se hace, a mejorar e innovar incluso la propia innovación.

Valor compartido: es el nivel máximo de adscripción cultural, y el más deseable. La nueva competencia se pone en relación con otras competencias similares, se integra como algo propio, como parte de la identidad personal en conexión con la identidad compartida de toda la organización. La motivación aquí es trascendente, es decir, se descubre y potencia el valor social de la innovación, su beneficio para otros más allá del beneficio propio. Incluso, en este nivel, el profesional se convierte en un “embajador” y “maestro” de la nueva competencia en la organización, ayudando a otros a adquirirla, siendo formador y mentor en los miembros menos entrenados o de incorporación más reciente.



Un ejemplo de algunos ítems de lo que sería la herramienta de investigación de la cultura innovadora, son estos (muestra de un taller real con una red de centros educativos en España, realizada con los Equipos de Innovación – 60 participantes):


Se ha pensado que este cuestionario-guía lo realicen periódicamente (cada curso académico) los miembros del Equipo de Innovación de cada Centro, el Equipo Directivo de cada centro, así como una pequeña muestra del profesorado del mismo, que incluya al menos un profesor/a por cada nivel educativo. El resumen de los datos de cada centro se reportará al Equipo de Titularidad.

Puede hacerse de modo individual por cada miembro del equipo, para luego hacer la media con los demás, o bien puede hacerse en una reunión, valorando y decidiendo una opinión conjunta con respecto a cada ítem. Lo importante es que refleje esa “percepción general compartida” de grado de integración cultural de cada ítem, en base a lo que vemos en el día a día.

Esta herramienta de observación sociológica estandarizada, se complementa con otra que mide la “Actitud Docente hacia la Innovación” (que incluye la elaboración de un perfil de polaridad de Osgood y un cuestionario anónimo de actitud docente hacia la innovación en este caso), ya que considero las actitudes hacia cualquier elemento de la cultura de una organización, como uno de los mejores predictores de éxito en cualquier cambio o innovación. No olvidemos además, que las actitudes se pueden modificar y reforzar. Lo mismo que en el caso anterior, seguiríamos los procesos y pasos técnicos de diseño de escalas e ítems, para asegurar la validez y fiabilidad del instrumento.

César García-Rincón de Castro (2018)

Itinerario de Coaching en Valores Corporativos

Todas mis propuestas formativas se diseñan sobre el terreno, no sobre la mesa del despacho. El despacho está para sistematizar lo aprendido en un curso o taller formativo, para mejorarlo. También surgen ideas, pero necesitan ser refutadas en la realidad, con las personas a las que entreno, y de las que también aprendo mucho.

Una de estas sistematizaciones es mi Itinerario de Coaching en Valores Corporativos. Pero, de ¿dónde surge esta idea? Pues surge trabajando con un excelente equipo de personas en una PYME en Madrid: Gestoría Lirola. Hice con ellos un taller de trabajo en equipo, y de ahí surgió la idea de hacer un vídeo de Navidad con todos/as para felicitar a los clientes. Como su principal actividad es la matriculación de vehículos (flotas de empresa, particulares, históricos), se me ocurrió hacer un ejercicio previo de qué palabras definían mejor para todos ellos la "atención al cliente". Y les propuse que las imprimiéramos en placas de matrícula para hacer con ello el vídeo felicitación de Navidad, que fue este, y que yo produje y grabé incluso el audio de fondo, porque además de formador y consultor, también me dedico a la música y me apasiona hacer vídeos.



El vídeo tuvo mucho éxito entre los clientes de Gestoría Lirola. Y tras el mismo, se me ocurrió diseñar esta propuesta de Itinerario de Coaching en Valores Corporativos, con sesiones de trabajo mensuales de 1,5h, así de fácil para el cliente, y en el horario que mejor le venga, para no interrumpir mucho la jornada de trabajo. En las PYMES de atención al público y dependientes de varios servicios públicos (tráfico, empresas) no es sencillo ni rentable parar la actividad una jornada o incluso media.

¿En qué consiste? Es muy sencillo, todo comienza con una actividad lúdica de la que deben salir los 5, 6, 7, 8 o 9 valores clave. En este caso fue el vídeo de Navidad. En otros casos hemos compuesto y grabado una canción (llevando yo la base musical previa y haciendo los empleados la letra que contenga todos los valores). Lo importante es que sea una actividad emocional, y que deje una huella lo suficientemente profunda (un ancla como diríamos en PNL) como para que marque un camino a seguir. Una vez que tenemos esos valores asociados a ese producto creativo, entonces proponemos las sesiones de coaching de valores una vez al mes.

Estos valores, como listado esencial que resume el valor que aporta una empresa, su modo de ser como organización orientada a la satisfacción de sus clientes, son MUY IMPORTANTES, porque de la concreción y observancia de los mismos en el día a día, depende el éxito en el trabajo, tanto individual de cada persona, como el logro y resultado compartido.

Por ello, parece lógico y oportuno aprovechar este trabajo previo compartido y aceptado por todos, para plantear un Plan de Formación y Coaching a partir de los mismos, valor por valor, para alcanzar los tres objetivos siguientes:

1. Profundizar y afianzar la cultura corporativa mediante espacios breves de reflexión y dinámica experiencial conjunta sobre los valores que nos definen y significan.

2. Mejorar los comportamientos y competencias profesionales relacionados con dichos valores, mediante la identificación de los mismos en el puesto de trabajo, y su posterior seguimiento y entrenamiento.

3. Crear, al final de todo el proceso de trabajo de los valores, un sencillo documento-guía de cultura corporativa, que oriente y facilite los procesos de selección, formación, evaluación y mejora del desempeño profesional. Este documento luego se puede concretar en un tríptico o cartel.

La metodología a seguir en las sesiones de formación, de una hora y media de duración aproximada, sería la siguiente:

1. Definimos el valor del día. El formador hará una definición del mismo según del diccionario de la RAE o algún manual técnico, y comentará algún caso / persona / empresa de éxito en ese valor, que se haya significado, entre otras cosas, por ello. Tiempo aproximado: 10-15 minutos.

2. Experimentamos el valor con un juego-dinámica. El formador facilitará un juego o dinámica de grupo para experimentar este valor, y sacar algunas conclusiones. Tiempo aproximado: 20 minutos.

3. Identificamos el valor en comportamientos concretos del día a día. El formador formulará una pregunta, a la que todos deberán responder escribiendo ideas en pos-it, que iremos pegando alrededor del valor. La pregunta o frase incompleta será de este tipo: ¿En qué notamos que somos VALOR 1 en nuestro día a día? O bien, ¿Cuándo podemos decir o afirmar que somos VALOR 2 en nuestro trabajo? Al final, si no somos capaces de concretar los valores en hábitos y comportamientos concretos, se convierten en papel mojado y bonitas palabras, pero nada más. El formador recogerá cada día todos los inputs (pos-it) para ir elaborando el documento final de cultura corporativa. Tiempo aproximado: 20 minutos.

4. La frase motivadora del mes. Para cerrar la sesión, entre todos vamos a elaborar una frase tipo quote (frase célebre) que contenga la palabra-valor que hemos trabajado, y que resuma de algún modo los comportamientos asociados a dicha palabra. Por ejemplo, si hemos trabajado la CREATIVIDAD, una posible frase podría ser esta: “La CREATIVIDAD es la llave que abre las puertas de nuestras dificultades”. Esta frase, la tendremos a la vista en nuestro puesto de trabajo hasta la próxima sesión. Para activar esta creatividad literaria utilizaremos una dinámica oportuna. Tiempo aproximado: 15  minutos.

César García-Rincón de Castro (2018)

César García-Rincón de Castro


Madrid, 2 de agosto de 1966. Formador y consultor free-lance trabajando por proyectos para varias empresas y organizaciones del ámbito de la educación, la acción social y la gestión de personas.

Doctor en Sociología, Licenciado en Sociología Industrial y Diplomado en Trabajo Social. Medalla de Doctor de la Universidad Pontificia de Salamanca. Mi tesis doctoral se basó en investigar y desarrollar un modelo pedagógico para educar la solidaridad y la prosocialidad. Fue dirigida por D. Luis Buceta Facorro.

Premio Santillana 2000 de Educación en Valores y Premio CDL-1994 de Experiencia Didáctica en el Area de Letras.

Presidente y fundador de Prosocialia (Asociación Homo Prosocius "El Hombre Prosocial") desde el año 2002.

He sido profesor colaborador de la Universidad Pontificia Comillas de Madrid, así como colaborador en la revista Padres y Maestros de dicha universidad. He sido coordinador del Curso de "Especialista Universitario en Educación para el Desarrollo Global. Investigación, Innovación y Metodologías", y actualmente estoy coordinando el próximo curso de experto universitario en Educación para la Transformación Social (Fundación Edelvives - C.U. Cardenal Cisneros), dirigido a educadores de España y América. También soy profesor colaborador en la Universidad de Andorra, dentro del Curso sobre Cooperación al Desarrollo y Voluntariado.

Consultor internacional de los Centros Educativos Compañía de María, dentro del proyecto de Educación para el Desarrollo "Identidad Cosmopolita Global, que he diseñado y que actualmente estoy poniendo en marcha en España, Francia y Colombia. Ponente en el I Simposio Internacional de Identidad Cosmopolita Global en Medellín y Bogotá (Colombia), en septiembre de 2016.

Consultor en los centros educativos Hijas de la Caridad, proyecto de Educación - Acción Social Vicenciana, de la Zona Centro - Madrid (inicio en octubre 2016).

He sido profesor del Real Centro Universitario María Cristina (El Escorial) dentro de su Máster Internacional en Ética y Política Pública, como profesor de la materia "Ética de la Gestión Pública: Valores y Principios".

He sido consultor de la Fundación Trilema en el programa Aprender a Emprender (educación de la Iniciativa Emprendedora en centros educativos) de la Fundación Princesa de Girona, así como en proyectos editoriales.

He sido director del Experto Universitario en Ética Social del Instituto Superior de Ciencias Morales en colaboración con la Fundación UNED.

He impartido módulos de Habilidades Directivas, Inteligencia Emocional, Innovación-Creatividad y Motivación en el Trabajo en Escuelas de Negocios y Universidades, como Universidad de León, Escuela Europea de Negocios e Ide-Cesem. Todos ellos con manual formativo y metodología propia de aprendizaje experiencial.

He sido responsable de formación de la ONG Horizontes Abiertos (Fundación Padre Garralda) y director del campamento terapeútico con mujeres presas en Santa María de Huerta (Soria) durante 6 años.

Conferenciante y autor de materiales didácticos para las editoriales educativas Vicens-Vives, SM y Edelvives.

Consultor de TATUM Consulting con las marcas formativas "Gafas, Brújulas y Herramientas para Trabajar en Positivo" y "Las 10 Rutas del Ingenio", habiendo impartido ambos en varias empresas como Generali, Adif o Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Responsable-consultor del Programa Magnificat (Educación Prosocial y Voluntariado en colegios Marianistas de España y Chile) desde el año 2006 y hasta 2014.

Formador y consultor sobre valores humanos y factor humano en ONGs, fundaciones, empresas y centros educativos e instituciones públicas como Caja Madrid, ADIF, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Gobierno de Andorra (Ministerio de Educación, Deporte y Asuntos Sociales), Instituto Valenciano de la Juventud, Ayuntamiento de Madrid, Ayuntamiento de Oviedo, Ayuntamiento de Don Benito, Ayuntamiento de Parla, Ayuntamiento de San Andrés del Rabanedo, e instituciones sociales y privadas como Intermon Oxfam, Fundación Padre Garralda, Cáritas, FUNDERETICA, Aministía Internacional, Ingeniería Sin Fronteras, Caja Mar, ONCE, colegios Marianistas, Jesuitas, Escolapios, Calasancias, Anaya Formación, Santillana, Grupo SM, Edelvives, Sociedad San Vicente de Paul, Universidad Pontificia Comillas, Grupo BNP-Paribas (Cetelem y Cardiff) y Editorial Vicens-Vives.

Responsable del Dpto. de Trabajo Social del Colegio Ntra. Sra. del Recuerdo (Compañía de Jesús) desde 1990 hasta 2006. Pionero de la Educación Prosocial y el Voluntariado Escolar en la enseñanza media.

Conferenciante con un estilo creativo y con impacto, con recursos escénicos y participación del público, he incorporado mis habilidades de locución profesional, musicales y el canto, para hacer conferencias creativas e inolvidables. Visite mi sección de conferencias para explorar más.