¿Mente descafeinada, natural o torrefacta? Interesante dinámica y metáfora para mejorar nuestra productividad y el significado de lo que hacemos

Si lo pensamos bien, muchas de las cosas que hacemos en nuestra vida se parecen al funcionamiento de una cafetera: hay un contexto o fuego que es el que aporta la energía básica al sistema, el que hace hervir nuestra conducta, individual y/o colectiva, y la activa. Y este contexto cambia de un lugar al otro, y determina qué tipo de comportamientos se hacen en cada lugar: sin contexto no hay café para nadie.

En el recipiente del agua se pone lo que hacemos (TAREAS), y lo llamaremos “CUANDO HAGO….” en este contexto o fuente calorífica concreta.

En el filtro se pone el café, y lo llamaremos “Y PIENSO QUE…” que simboliza nuestros pensamientos (positivos o negativos), nuestras creencias (activantes o limitantes), así como las emociones (agradables o desagradables) asociadas a dichos pensamientos y creencias.

En la zona del vaso superior, donde aparece ya el café mezclado con el agua, los comportamientos + creencias / pensamientos / emociones, pondremos “ENTONCES OCURRE QUE…” y son los RESULTADOS finales de nuestra acción, el mayor o menor “SERVICIO” o aporte de VALOR de lo que hacemos.

Las CREENCIAS / PENSAMIENTOS pueden ser de tres tipos:

1. Descafeinadas: se trata de creencias y pensamientos que no nos activan, no nos motivan, no nos despiertan ni provocan nada especial en lo que hacemos. Hacemos las cosas por hacerlas sin más, pero no hay pasión ni motivación al hacerlas.
2. Naturales: son las creencias y pensamientos que tienen esa dosis natural de activación y motivación, suficiente para hacer las cosas y que aporten valor, pero sin llegar a tensionarnos en exceso, hasta el punto de poder llegar a estresarnos y perder el sueño por ello.
3. Torrefactas: son las creencias y pensamientos sobre-activados y sobre-estimulados, bien por sustancias psicoactivas o bien por estrategias mentales irreales, ilusorias o demasiado exigentes con uno mismo y con los demás.

Para comprender mejor las creencias torrefactas, vamos a la definición de café torrefacto:

“El torrefacto es una variedad de café obtenida cuando se añade azúcar (un 15% máximo) a los granos de café durante su tostado. Al alcanzar temperaturas cercanas a los 200 °C el azúcar se carameliza y se adhiere al café, creando una película de tonalidad muy oscura y brillante, con aspecto de quemado”.

La consecuencia es que el café torrefacto: es de peor calidad, porque suele contener otros productos mezclados, es peor para la salud, pierde el aroma del café natural, es más oscuro y amargo. Con los pensamientos torrefactos pasa un poco lo mismo: no son naturales ni humanistas, son de peor calidad psíquica, nos amargan el día y nos oscurecen los objetivos.

La dinámica consiste en dar a cada equipo una cafetera y habrán de hacer lo siguiente:

1. Determinar un CONTEXTO o espacio de interacción social en el que se activan algunos comportamientos.
2. Hacer un breve listado de comportamientos “CUANDO HAGO…” en ese contexto.
3. Pensar, en dicho contexto y sus comportamientos tipo, en tres tipos de PENSAMIENTOS o CREENCIAS que suelen acompañar la acción de las personas (antes, durante y después de la misma). Una de tipo descafeinada, otra de tipo natural, y otra de tipo torrefacta.
4. Aplicar los tres filtros o creencias (descafeinado, natural y torrefacto) al menos a dos de los comportamientos “CUANDO HAGO…” y poner en el vaso superior de la cafetera (SERVICIO - VALOR) cuál es el resultado de hacer una misma tarea / comportamiento, pero con diferentes FILTROS mentales o tipos de creencias / pensamientos.

Para reflexionar tras la dinámica, podemos hacernos estas preguntas entre todos los equipos que han trabajado su cafetera:

• ¿Somos conscientes siempre de dónde estamos y cuáles son las tareas clave en cada lugar? ¿El espacio en que actuamos, es una buena fuente de energía, es decir, es capaz de activar nuestra conducta? Si no lo hace, ¿por qué, cuál es la causa, hay pérdida de energía psico-social?
• ¿Somos conscientes cada día de nuestras creencias y pensamientos? ¿De qué tipo son? ¿Pueden ser la causa de que lo que hacemos no aporte valor o buen servicio a otros?
• ¿Hasta qué punto muchas veces trabajamos con nuestros extremos mentales descafeinado & torrefacto? Cuando lleva mucho tiempo sin suceder nada interesante o de valor, ¿Nos pasamos al extremo radical del torrefacto? ¿Qué consecuencias tiene en nosotros y en los demás?

Si te ha gustado la dinámica, visita mi sitio www.cocinandoaprendizajes.org y descubre más de 300 recetas para educación, formación, coaching y terapia breve: manuales, dinámicas imprimibles en PDF, video-tutoriales, libros y más. Te dejo aquí el vídeo de esta dinámica:

Dinámicas, juegos y recursos para educar en la solidaridad y la prosocialidad: reflexiones sobre el terreno formativo.

Uno de los talleres que más he facilitado a lo largo de mi experiencia profesional es, sin duda, el de dinámicas y juegos para educar en la solidaridad, valores, desarrollo humano, etc. Todo lo que yo denomino "Educación Prosocial" ha tenido, tiene y tendrá diversos nombres y formatos, pero en esencia los contenidos pedagógicos siguen siendo y serán los mismos: marcos de referencia psicosociales esenciales y troncales diría yo, para una buena construcción humanista de la persona.

Universidad de Andorra (curso ONGD Cooperand), FADE Murcia (proyecto de formación del voluntariado Talante Solidario), ONG ServiRD (República Dominicana), directivos y responsables de pastoral de Escuela Teresiana (curso de Experto Universitario), Asociación para la Solidaridad (curso de formación de Voluntariado), Jóvenes y Desarrollo (taller profesorado colegio Salesianos Atocha), y Conferencia Marista Española (curso educadores en la Solidaridad) son varias de las entidades con las que he trabajado en el curso 2018-2019 facilitando dinámicas, recursos, juegos y herramientas para Educar en la Solidaridad y Prosocialidad.

Decía que cambian las formas pedagógicas, las metodologías, las herramientas docentes, pero se mantiene la esencia psicosocial, con algunas innovaciones de contenidos y conocimientos que provienen de las neurociencias o la PNL. A lo largo de este curso he observado en conversaciones con los docentes y educadores en los cursos y talleres que, en esta eclosión que vivimos actualmente de innovación pedagógica y nuevas metodologías de enseñanza aprendizaje, necesitamos afrontar tres retos que también son riesgos o barreras, según se mire:

1. El reto de aprender una diversidad de nuevas herramientas docentes, sabiendo seleccionar en todo momento la más adecuada para cada objetivo de aprendizaje y contexto. La clave no es, por tanto, tener una caja de herramientas muy grande, sino saber seleccionar las más adecuadas para cada situación de aprendizaje. Y siempre me gusta decir que "no se puede construir una mesa sólo con un martillo". Con la misma herramienta de siempre (apuntes, dictados, clase magistral) no construimos nada relevante y útil.

2. El reto de evitar la "burocracia pedagógica" que implican algunos modos de programar y preparar las situaciones de aprendizaje, que suelen consumir nuestra energía y también nuestra motivación. La burocracia excesiva es paralizante y también deshumanizadora, nos puede llevar a esa "Jaula de Hierro" que describió Max Weber como alienación de la creatividad humana: las pedagogías deben ser libres y liberadoras del proceso de convertirse en persona, el desarrollo humano no puede prosperar en la cautividad racionalista. Necesitamos, hoy más que nunca, pedagogías ágiles y volver a los encuentros naturales con el alumnado, sin estar agobiados y preocupados por los formularios, plantillas, cronogramas, etc. Esto debemos hacérnoslo mirar, si nos provoca estrés, ansiedad y conflictos, algo no está bien y debemos cambiarlo. Yo personalmente "huyo" de las propuestas formativas que me exigen poca o ninguna flexibilidad y programaciones "al minuto": las suelo rechazar porque no van con mi estilo y mi convicción docente.

3. El reto de investigar e innovar también los conocimientos y contenidos psicosociales en Educación para la Solidaridad y el Desarrollo Humano, y no sólo las metodologías de su enseñanza-aprendizaje. No estoy en contra de las metodologías, por supuesto, son necesarias, pero en los últimos años es lo único que se ha innovado en lo prosocial. Y las metodologías son medios, no fines en sí mismas. Por mi parte, confieso que estoy ya un poco aburrido y hastiado de tanta metodología novedosa, o cambiada de nombre, y he decidido enfocar mis talleres más en contenidos, conocimientos, dinámicas y juegos innovadores (que al final es lo que te piden los participantes) y que cada cual luego los aplique con la metodología o herramienta que considere más adecuada a su contexto o la que esté de moda este curso académico (que este sería otro debate interesante y necesario): EpD, EpDH, ApS, PBL, ABP, DFC, FCR...

El credo docente: una reflexión y herramienta necesaria para los claustros en cada curso académico

¿Por qué un credo docente o pedagógico? Sencillamente, porque es mucho más que unos rasgos o cualidades: las personas al final actuamos según lo que creemos. Si yo como educador no creo en esto que pongo aquí, si muestro dudas o manifiesto otras creencias que tal vez pueden ser erróneas o incongruentes entre ellas, debería reflexionar sobre ello y clarificar quién soy, qué hago aquí y qué quiero hacer. No me refiero aquí a creencias religiosas, sino a creencias psicológicas profundas que determinan nuestro modo de hacer, de decidir, de seleccionar, de evaluar, de implicarnos, como está de sobra demostrado por varias investigaciones.

Un consejo: sería un buen ejercicio, inspirados en este credo que os comparto (que es producto de mi experiencia formativa en muchos y varios proyectos formativos en los últimos años) que cada claustro o equipo docente, o formador/a, haga su propio credo y se comprometan, con algún tipo de acto simbólico, a estar inspirados por el mismo, revisándolo cada cierto tiempo, y poniéndolo visible en la sala de profesores o en los despachos, incluso, ¿por qué no? compartiéndolo en las redes sociales.

Además, los credos psicológicos tienen la capacidad de mantener los fantasmas mentales y ideas zombi a raya, me explico: las ideas zombi, según Paul Krugman, son ideas caducas, superadas y disfuncionales que deberían estar bien enterradas, pero de vez en cuando alguien las despierta y empiezan a confundirnos y a crear temores irracionales. Algunas de las que yo he oído son estas:

• No puedo explicar la lección si no hay silencio...
• Si hago dinámicas y juegos ¿cuándo doy el programa?...
• Esto es lo que hemos hecho siempre, pero ahora se llama...
• Al final lo que cuenta de verdad es la nota...
• Cada año los alumnos vienen más inmaduros y peor preparados...

Ante estos fantasmas de otro tiempo, tenemos dos opciones:

1. Crear un equipo de "cazafantasmas pedagógicos" que esté alerta para desmontar y capturar estas ideas cuando aparecen en alguna reunión, comentario, etc. Resultado = conflictos y alto coste emocional.
2. Hacer un credo pedagógico que de entrada nos enfoque en lo que queremos y en lo que creemos, disipando así todos los posibles fantasmas y enviando a todos los zombis a la tumba del olvido de nuevo.

Y una última cosa muy importante: compartirlo y dialogarlo con todas las demás personas, padres y madres de familia, personal no docente, empleados/as, incluso los propios alumnos, ya que cuando nuestras creencias son compartidas todo funciona mejor y nos entendemos mejor.

1. Creo que la formación es un tarea humana esencial que ayuda a las personas y comunidades a crecer y desarrollar sus potencialidades, a conocerse mejor a sí mismas y a cambiar cuando lo consideran necesario.
2. Creo que la formación es mucho más que la transmisión y memorización de conocimientos, es poner esos conocimientos en valor para resolver problemas y crear productos novedosos.
3. Creo que la formación es capacitar a las personas para aprender más y mejor, empoderarlas para que sean responsables y protagonistas de su propio proceso de aprendizaje.
4. Creo que la formación está al servicio de la persona, de las instituciones y de la sociedad, para mejorarlas y hacerlas más felices, sostenibles y rentables dentro de un marco compartido de buen vivir.
5. Creo que la formación es una profesión apasionante que requiere energía, entrega y motivación, lo que implica una adecuada gestión física, mental y emocional del formador/a antes y después de cada sesión.
6. Creo que la formación es colaborativa, donde el formador/a asume un rol determinado dentro de un equipo y lo conecta con habilidad e inteligencia en esa red de personas y valores, fortaleciendo la cultura compartida.
7. Creo que la formación se realiza desde la autenticidad y el autoconocimiento, siendo conscientes de las propias fortalezas y debilidades y en proceso de mejora docente constante.
8. Creo que la formación implica conocer y seleccionar en cada proceso las mejores herramientas metodológicas y pedagógicas, creo que no se puede construir un buen aprendizaje con una sola herramienta y creo que las metodologías y herramientas pedagógicas son medios (y no fines) al servicio del aprendizaje y la persona.
9. Creo que la formación debe ser inclusiva, esto es, aprovechar la riqueza de la diversidad humana, tanto cultural como de capacidades y modos de aprendizaje, para estimular todas las inteligencias.
10. Creo que la formación es una vocación profesional que requiere una cuidadosa y esmerada preparación, un desempeño docente de calidad y un reconocimiento acorde a su importante papel social y humano.

César García-Rincón de Castro (2017)
La Claqueta Competencial. Otra forma de enseñar, otra forma de aprender.
Madrid, Homo Prosocius.
Libro disponible en Amazon.

Mis Diez Claves personales del Compromiso

Me gustaría compartiros algunas claves y reflexiones personales sobre el "compromiso", que han surgido, precisamente, elaborando una unidad didáctica sobre este tema para FADE (Fundación Ayuda, Desarrollo y Educación), que a su vez forma parte de un proyecto (Talante Solidario) formativo-competencial de voluntariado muy grande e innovador por su propuesta, contenidos y metodología. Espero poder daros a conocer pronto este gran proyecto un poco más adelante, cuando se active oficialmente. 

A lo largo de mi existencia, y por las características de mi actividad profesional en los últimos 15 años sobre todo, como trabajador freelance o autónomo, constantemente debo comprometerme con proyectos y actividades, además de mi vida familiar (esposa e hijos y otras relaciones de familia extensa) y otras actividades que realizo. Suelo ser una persona comprometida y responsable, al menos lo intento, y lo que más me ayuda, creo que son reflexiones y claves como estas:

1. Antes de comprometerse con otros, creo que ese esencial estar comprometido con uno mismo. Hazte estas preguntas: ¿Estás comprometido contigo mismo, con tus valores, con tus opciones con lo que quieres para ti en esta vida? Estar comprometido/a con uno mismo es tener claridad acerca de nuestra misión en la vida, de nuestro futuro, de nuestro papel como ciudadanos/as en el mundo que nos ha tocado vivir, y nuestra contribución a mejorarlo. Y esa claridad es la que luego nos ayuda a expresar nuestro compromiso en los diversos ámbitos de la vida. Observa los casos de corrupción y deterioro institucional que, desgraciadamente, vivimos hoy a muchos niveles: detrás de todos ellos hay personas que no se han hecho estas preguntas de sentido y misión en la vida, que en realidad no están comprometidas con ellas mismas.

2. Aceptar con valentía y determinación los proyectos y tareas que realmente merezcan la pena por la calidad y trascendencia de su finalidad, esto es, alineados con los valores que considero fundamentales y esenciales. Siempre que comienzo un proyecto de coaching con una organización o empresa, pido leer los documentos clave de la misma donde expresan sus valores y su razón de ser, su misión en el mundo. Yo se que tengo el tiempo que tengo, y te aseguro que no lo voy a perder en proyectos que no merecen la pena, porque su finalidad no está alineada con lo que ahora necesita el mundo, que está muy bien resumido en los ODS (Agenda 2030 de Naciones Unidas). Cuando nos comprometemos con nosotros mismos, con un estilo de vida y una brújula personal de valores, entonces es más fácil comprometernos con otros y mantener esos compromisos el tiempo que sea necesario.

3. Vincularme emocionalmente con las personas, no sólo con una o dos, en las organizaciones y proyectos, me ayuda a sentirme más comprometido y menos tentado a abandonar mis compromisos. En realidad nos relacionamos con el mundo a través de nuestras emociones, por eso la capacidad de expresarlas adecuadamente y de identificarlas en los demás, así como compartirlas, es el mejor pegamento social, que teje compromisos y sinapsis sociales. Las personas que no están dispuestas a comprometerse, rara vez se vinculan emocionalmente con los demás, pueden mostrar simpatía artificial, pero nada más.

4. Comprometerme con proyectos en los que se que tengo mucho que aportar y que, de algún modo, me necesitan. Es una forma de responsabilidad también, el saber que tienes suficiente experiencia, instrumentos y soluciones para hacer crecer un proyecto u organización con tu aporte. Lo que sería irresponsable es asumir un proyecto para el que no estás mínimamente capacitado. Cuando he considerado que yo no era el candidato idóneo, no he tenido problema en proponer a otro. Del mismo modo, como los proyectos y los contextos son cambiantes, no tengo ningún problema en reconocer que, actualmente, determinado proyecto debe continuarlo otra persona más adecuada a las nuevas características del mismo.

5. Aceptar compromisos públicamente, es una forma inteligente, creo, de forzarse a uno mismo a responder ante los otros, y también de contagiar ese espíritu de valentía y dar el paso adelante en otros. Los grandes progresos y proyectos de la humanidad, siempre han sido realizados por hombres y mujeres comprometidos que han dado el primer paso, y han dicho un sí valiente y honesto a los retos.

6. Tener humildad para reconocer en un momento dado, sin por ello menospreciarme ni infravalorarme, que no he medido bien algún compromiso o que no puedo asumirlo, pidiendo disculpas por ello. En algún caso he tenido que hacerlo y mi experiencia es que los demás lo comprenden perfectamente y agradecen mi sinceridad. Rectificar es de sabios, y ser humildes y honestos para decir que no podemos mantener un compromiso por más tiempo, es también ser responsables con uno mismo y con los demás.

7. Ver el compromiso como un camino de perfección humana, como un proceso. La mayoría de los estudios sobre el compromiso, suelen extraer las claves procesuales del mismo de las relaciones afectivas y amorosas basadas en la confianza. Estos autores/as hablan de varias fases, incluso la de crisis, hasta alcanzar lo que llaman el “compromiso maduro” : 1) Etapa de amor romántico (más emocional, todo lo vemos en positivo, etc.), 2) Etapa de evaluación (mirada más objetiva, vemos también las dificultades y defectos, tenemos algún conflicto), 3) Etapa de acomodación y confianza mutua (desarrollamos más confianza y buscamos cómo encajar bien también desde las diferencias). El compromiso es algo mutuo entre las personas, que se basa en la confianza mutua: las personas se comprometen en organizaciones que también se comprometen con ellas.

8. Me ayuda lo que llamo yo la escalera del compromiso, que tiene tres peldaños según la calidad del mismo: 1) hacer la tarea (cumplimiento), 2) hacer una buena tarea (cumplimiento competente) y 3) hacer una buena tarea que aporte valor (cumplimiento excelente). Siempre trato de llegar al tercer escalón, de buscar la excelencia, y eso me compromete aún más. El compromiso rutinario o ritualista, al final se convierte en un penoso deber, pero no saca lo mejor de nosotros y no nos esforzamos en ser excelentes. Se suele decir, en este sentido, que no es lo mismo tener "10 años de experiencia" que "haber repetido la misma experiencia 10 veces". Tener experiencia en algo es, precisamente, buscar siempre la mejora continua desde el escalón tercero.

9. Concretar bien los compromisos, es decir, las tareas, funciones, tiempos, ayuda a clarificar las expectativas mutuas y también a organizarse mejor. Es importante, por ejemplo, que el voluntario sepa en qué se concreta su compromiso, y que el beneficiario de su ayuda también sepa de algún modo lo que puede esperar del voluntario, y lo que no puede esperar o no puede pedirle.

10. Estar dispuesto a ofrecer siempre algo más de lo que te has comprometido. Se concreta en tener detalles prosociales o extra-rol más allá del compromiso, como quedarse un rato más, ayudar a recoger aunque no sea tu función o responsabilidad, añadir algo como detalle que no estaba estipulado, etc. Todo este tipo de gestos que cuestan muy poco y que el otro o los demás no esperan, al final generan un círculo virtuoso de compromiso mutuo entre las partes, y afianzan el compromiso de todos.

César García-Rincón de Castro (2019)

¿Enseñamos a poner piedras o a levantar catedrales?

La leyenda-narración de la catedral de Chartres es conocida y tiene varias versiones. La que yo suelo contar, con un poco de adaptación personal y una piedra que procuro buscar por la zona cercana al curso o la conferencia (ya que no es rentable llevarla en la maleta, y en los controles de seguridad de los medios de transporte siempre puede ser considerada como "objeto contundente"), es la del consultor/arquitecto que va a ver la obra porque le comunican que está avanzada por delante de lo proyectado en unas partes, en el tiempo proyectado en otras, y muy por debajo de lo proyectado en otras.

De tal forma que el arquitecto se dirige en primer lugar a la zona poco avanzada y pregunta a los obreros ¿qué estáis haciendo? A lo que estos contestan, visiblemente molestos por la pregunta, que están poniendo piedras, es decir, la tarea pura y dura.

En segundo lugar se dirige a la zona que va en tiempo programado, y aquí ante la misma pregunta, recibe respuestas como "levanto una pared, hago el ábside, construyo una capilla...", referidas a su parte concreta del proyecto.

En tercer lugar, se dirige a la zona que está más avanzada de lo previsto, y las respuestas que haya son del tipo "estamos levantando una catedral", es decir, se sienten parte de algo más grande, de un proyecto global.

Concluye en su informe, que hay tres tipos de trabajadores que coinciden con tres tipos de liderazgo en las zonas de la obra:

1. El liderazgo centrado en la tarea/rol ha generado personas capaces de hacer siempre lo mismo, pero sin motivación por ello, dependientes del control externo.

2. El liderazgo centrado en las competencias y actitudes, ha generado personas capaces de desarrollar procesos de trabajo más amplios (pequeños proyectos) y más motivadas.

3. El liderazgo de sentido y trascendente, ha desarrollado personas motivadas, que se sienten identificadas con la empresa, que son capaces de ver lo que hacen en un proyecto más ambicioso, y en las que se puede confiar y delegar, además de que obtendrán resultados por encima de lo esperado.

Justo los tres estratos generales de la Pirámide de Niveles Neurológicos de Dilts y Bateson:

1. Nivel del contexto y los comportamientos (cambios correctivos).

2. Nivel de las competencias y actitudes (cambios generativos).

3. Nivel de la identidad y del sentido (cambios evolutivos).

Para quien desee saber más de esta pirámide, yo la suelo utilizar con frecuencia en Coaching Pedagógico, aquí la explico en este vídeo de mi modelo "La Claqueta Competencial".

Hasta aquí todo muy bien, y la conclusión mayoritaria de esta narración suele ir en la dirección de evolucionar hacia un liderazgo de sentido y trascendente, también llamado un liderazgo espiritual por otros autores/as, incluso en el ámbito de la empresa, y en algunos casos forzando una peligrosa alianza entre los dos amos (Dios y el dinero). Pero hay dos errores muy comunes que no debemos pasar por alto en esta reflexión:

1. Que la responsabilidad de la falta de visión, implicación y motivación de los obreros de la zona poco avanzada no es tanto de ellos, sino del estilo de liderazgo bajo el que trabajan.

2. Que un liderazgo inspirador y de sentido, sin un liderazgo centrado en el detalle, tarea y rol es como construir "catedrales en el aire". Es decir, que tan inútil es enfocarse sólo en la parte como enfocarse sólo en el todo: lo realmente eficaz y productivo es aprender a poner bien la piedra y al tiempo ver en esa piedra la catedral que será un día.

César García-Rincón de Castro (2019)

Taller de trabajo en equipo, creatividad y buen humor con la compañía de teatro Amor-Discos - Alcoy

Este es uno de los talleres en los que más me he divertido y en los que más a gusto he trabajado con personas. ¿Por qué? Pensándolo hoy, casi un año y medio después, revisando materiales y haciendo una retrospectiva del taller, creo que son estas las 5 claves que confluyen para que el taller fuera un éxito:

1. Se trataba de un grupo de unas 30 personas, todos actores y actrices amateur, a los que une la pasión por el teatro, y su deseo de aprender algunas técnicas y herramientas que les ayuden a trabajar mejor en equipo, generar buen humor (hacer reír a la gente) y poder elaborar ellos sus propios guiones y obras de teatro. Además era un grupo diverso, donde había gente joven y gente de 60 y más, con diferentes actividades y profesiones. Esto da mucha riqueza y posibilidades al trabajo, muchas más que cuando trabajas con gente que se dedica más o menos al mismo rol. Cada vez más organizaciones optan por jornadas y talleres formativos transversales, en los que se unen diferentes tipos de personas y puestos. ¿Alguna empresa ha incluido a los clientes externos-finales o usuarios en un curso de atención al cliente? ¿No creen que sería muy interesante tenerles allí en vivo para refutar o no nuestras técnicas, dar su opinión, enseñarnos, etc.?

2. Ellos mismos se costearon el taller, es decir, cada cual pagó su parte de mis honorarios de su bolsillo, lo cual me produce un inmenso respeto y me hace dar lo mejor de mi para gente que me está pagando de lo suyo. No era pues un curso o taller financiado donde la gente viene, unas veces porque es gratis, y otras veces porque no le queda más remedio (porque entra dentro de sus obligaciones asistir a un curso, otra cosa es aprovecharlo...). Bueno, pues gente muy motivada, con ganas de aprender y de rentabilizar su inversión de tiempo y dinero.

3. Un taller experiencial y dinámico, de entrenamiento competencial. No fue la habitual demanda formal de curso de empresa, en el que tienes que enviar, además de los objetivos y los contenidos, un cronograma de lo que vas a hacer cada 5 minutos (para tranquilidad de la parte contratante, yo no lo necesito). Sí, la excesiva burocracia de la enseñanza & aprendizaje es agotadora para todos, y a veces desmotivante para el formador, y de hecho, confieso que debido a la misma, me ha bajado de más de un proyecto. El cronograma puede ser eficaz para la gestión del tiempo, pero no tanto para la gestión del aprendizaje: el tiempo no debe marcar el ritmo de la acción formativa, debe hacerlo la comprensión profunda de las cosas y el aprendizaje, aunque ello suponga algunas veces renunciar a parte del cronograma. Ahora bien, el problema del tiempo es mayor cuando basamos la formación solo en conocimientos (¡y hay que darlos todos!) y no tanto en competencias. Este era un curso especial y muy apetecible, de los que me gustan: un objetivo claro, muy dinámico y plena confianza en el ritmo que marca el coach-formador.

4. Creo que acerté en las dinámicas de grupo que les propuse, así como en el reto o producto final del taller, siendo fiel a mi teoría de "La Claqueta Competencial": si no hay aplicación directa de lo aprendido al final, entrenamiento en la práctica, todo se queda en poco. Y les propuse elaborar entre todos un sketch que englobara los 3 objetivos del taller: creatividad, trabajo en equipo y buen humor. Hice tantos equipos como personajes salían en el sketch: yo les di la idea, y ellos tuvieron que pensar el diálogo por teléfono de cada "amigo/a" de Carmela, una chica a la que había dejado su novio. Durante el taller trabajé con ellos 3 de mis dinámicas más versátiles y conocidas:

-Las cartas cómicas: son cartas que mezclan por azar determinadas situaciones en diferentes contextos. Por ejemplo: "cómo ir a reclamar algo a una tienda siendo azafata de vuelo" (y tienes que hacerlo como si fueras una azafata dando las típicas explicaciones de las salidas del avión, el salvavidas, etc.). Con estas cartas cómicas se trabaja creatividad, improvisación y se descubren algunas claves del buen humor. Y aquí es donde me lo pasé en grande, ya que al ser actores acostumbrados a la escena, y no tener ni pizca de vergüenza (en el buen sentido) se lograron interpretaciones que si las hubiera visto José Mota, seguro que "las habría comprado". Por cierto, estas cartas cómicas las elaboré después de haber hecho un taller de Guión de Sketches para Televisión en la SGAE, impartido por varios actores y director de la película "Pagafantas". Y es que, los formadores, también tenemos que formarnos en herramientas, metodologías, etc., que luego podemos aplicar a nuestro trabajo. Con las herramientas de este taller también compuse canciones cómicas, como "El niño gurú". Aprendí que la comedia y el buen humor / humor bueno, tienen sus reglas.

-Diálogos con instrumentos musicales. Un sencilla y divertida dinámica en la que debemos inventar un pequeño guión-diálogo utilizando sonidos de varios instrumentos de percusión escolar para sustituirlos por palabras tabú, o bien por una palabra normal que el público crea que es una palabra tabú (jugar con el doble sentido), y que luego el resto de los equipos han de adivinar.

-Turista, vigía y marinero: les gustó mucho, y tras explicársela, les planteé el reto de tener que interpretar, en equipos de trabajo (volvemos a trabajar en equipo, y a crear) una situación cotidiana en la que apareciesen claramente las tres actitudes / personajes. Y aquí, como se dice popularmente "se volvieron a salir", hicieron cosas realmente fantásticas, máxime en una sala con su pequeño escenario y con un montón de atrezzo para disfrazarse.

5. Lo he comentado al final, los recursos. El local de la compañía era el adecuado, tenía los medios suficientes, y además, en la entrada del mismo, enseguida vi el plano ideal para el rodaje del sketche final. Una sala con escenario, suficiente atrezzo, varias zonas o salas para trabajar en equipo, todo esto es importante. Los formadores sabemos mucho de locales y salas de formación en los que, nada más entrar, se te cae el alma a los pies, y dices: ¿Y ahora cómo hago yo aquí para la dinámica de...? ¿Y ahora cómo divido a la gente en grupos en esta sala estrecha que parece un vagón de metro...? Bien, yo suelo pedir antes de un taller, que me envíen fotos de la sala (si no puedo verla antes), incluso dimensiones. De todos modos, siempre conviene, en la propuesta, indicar al cliente el tipo de sala que necesitas, materiales, etc.

Y por supuesto, el producto final del taller, el que pone de relieve todo lo que he dicho, habla por sí mismo de que cumplimos con creces el objetivo. ¿Puede este taller adecuarse a cualquier empresa-organización? Sin duda, un taller de 4 horas de duración que complementa el trabajo en equipo + creatividad + buen humor + habilidades comunicativas. Le podemos añadir más ingredientes personalizando la temática del sketch final con algún valor o producto clave de la empresa u organización. El "Novio que dejó a Carmela" es un esquema de guión creado por mí, que luego los actores concretan y dan vida, pero hay muchas más posibilidades.

Cómo finalizar una conferencia muy arriba: física y psicológicamente.

Mi metáfora de "La escalera humanista" se me ocurrió preparando esta serie de conferencias para grupos grandes de voluntarios vinculados a un programa de Fundación La Caixa. Además necesitaba una escalera de 5 peldaños, como la pirámide de Maslow, y la encontré. El evento era muy importante para un conferenciante, en auditorios grandes como Caixa Forum Barcelona y Caixa Forum Madrid. La conferencia que me pidieron "Las Herramientas del Voluntariado", un clásico mío que he impartido durante los últimos 20 años en muchas ciudades y eventos, es de esas con las que se disfruta mucho, uno mismo y el público. Pero en esta ocasión, quise revisarla y darle una vuelta de tuerca. Además de terminar "muy arriba" (ley de lo último), tenía que empezar con buen pie (ley de primicia), y para ello, nada mejor y más alineado que la famosa "Asamblea en la Carpintería" a la que le di un toque especial de diálogo entre las herramientas con cierto buen humor:

Por supuesto, todo lo que venía en el medio también tenía que ser interesante, y lo fue. Que utilicemos estas famosas leyes psicológicas de la percepción en todo mensaje o comunicación (con lo que más se queda la audiencia es con lo del principio y lo del final), tampoco quiere decir que en el medio no digamos nada interesante, o no le demos importancia. Pero creo que fue muy acertado empezar con un mensaje clave: "Somos un equipo diverso de herramientas que cuando se enfocan en sus fortalezas y trabajan juntas, hacen cosas grandes". Y terminar con otro: "Los voluntarios y voluntarias atendemos a las necesidades superiores del ser humano: sube la escalera humanista sin miedo".

La Escalera Humanista hace referencia a la Pirámide de Maslow, y el voluntariado garantiza, sobre todo, la parte alta de la pirámide: afecto, estima y realización-sentido. Para las necesidades básicas de salud y seguridad, al menos en el ámbito sanitario y de las enfermedades avanzadas, que era el de la conferencia, ya están los profesionales y técnicos. Tampoco esto quiere decir que los profesionales no trabajen las necesidades superiores, porque los hay muy implicados y cada vez se le da más importancia a la humanización en la asistencia. Pero no es menos cierto, que muchas veces la falta de tiempo y la distancia del rol, dificultan que se pueda subir mucho por la escalera. En este sentido, el voluntariado es un excelente aporte y complemento de la labor sanitaria. Terminar hablando de "humanización" fue clave también en este contexto.

Por si el "efecto escalera" fuera poco, además saqué a dos voluntarios del público a sujetarme la escalera, aproveché para volver a utilizar varios de los símbolos clave que utilicé durante la ponencia, lo cual sirvió de resumen-recordatorio, y todo se fusionó perfectamente, de ahí el largo aplauso que me regaló este maravilloso público.

Mi buena experiencia de venta on-line personalizada y directa de Dinámicas de Grupo en PDF

La modernidad líquida en la que vivimos, como diría Zygmunt Bauman, me ha empujado a emprender mi propio modelo de negocio on-line (e-commerce) de venta de dinámicas de grupo. Se trata de una parte de mis ingresos cada vez más importante y creciente, y las claves de este éxito y crecimiento para mí son dos:

1. Tener una buena idea, una SOLUCIÓN que satisfaga una necesidad: en este caso ayudo a los formadores/as y coach con buenos recursos y herramientas ya diseñados, para imprimir y aplicar. Buenos conocimientos + buen diseño + experiencia probada de los materiales.

2. Crear un sistema de venta que aporte VALOR al cliente, rápido, eficaz, económico (sin costes de intermediario) y personalizado. Además que incorpore un servicio de asesoramiento PRE y POST venta (Servicio de Asistencia Pedagógica).

La primera clave la tenía ya hace tiempo (la idea-solución), y son los propios clientes los que día a día han valorado muy positivamente mis recursos didácticos y formativos. La segunda la he ido encontrando poco a poco, como respuesta creativa y hábil para evitar estos problemas que me daban las plataformas "líquidas" de venta on-line:

1. Sobrecoste para el cliente de entre un 20% y 30% en el precio marcado por tasas de transacción on-line e impuestos. En mi caso, asumo yo el coste de transacción bancaria (PayPal) e impuestos.
2. Cierre de plataforma por inviabilidad del modelo de negocio (en dos ocasiones con  Digitalsellz y Vendearchivoz) de la noche a la mañana y sin avisar.
3. Abonos de mis propias ventas no disponibles hasta dos meses o más, mediante factura al intermediario (plataforma). Retrasos en los pagos progresivos por ¿falta de liquidez? Esto ha ocurrido reiteradamente durante más de un año (todas las liquidaciones) en una plataforma en concreto. Intuyo que esperaba a mis propias ventas del mes en curso para abonarme su deuda de dos meses atrás.
4. El cliente no interactúa conmigo, sino con la plataforma, y ante los fallos de entrega de la misma (no recibía enlace de descarga) acababa recurriendo a mí por desesperación: generalmente yo le resolvía los problemas.
5. Utilización de "mis clientes" por parte de la plataforma para venderles otros productos y servicios, así como productos de otros autores, mediante publicidad en momento de compra, y en mail-recibo de post-compra.
6. Aporte de tráfico de clientes a la tienda-plataforma (muchos, desde mis vídeos de YouTube) sin ninguna contraprestación ni ventaja por ello. Según tengo entendido, Zara cuando entra en un Centro Comercial, pide no pagar alquiler de local porque "trae muchos clientes". Yo no soy Zara, pero sé el tráfico de buenos clientes que genero.
7. Catálogo de productos (más de 70 en mi caso) difícil de ver de forma rápida e intuitiva, al tener que abrir y cerrar cada ficha de producto. En mi caso, ahora es un catálogo PDF descargable y/o visible en pantalla, rápido de visualizar y con descripción de producto y enlace a vídeo de vista previa de todas las páginas del mismo.
8. Imposibilidad de ofrecer precios especiales (descuentos) por packs o lotes de productos. Sólo pueden aplicarse descuentos producto a producto, pero no progresivos por packs de 3, 5 o 10. Yo ahora sí lo aplico, es muy ventajoso para el cliente, y vendo más packs que dinámicas sueltas: todos ganamos.
9. Valoración pública de mis productos sin posibilidad de contrastar (opiniones), sin filtros de credibilidad y relevancia, ni posibilidad de réplica del autor: si alguien quiere hacerte daño (competencia, etc.) tiene aquí una buena herramienta en plena era de las fakenews.

Todo ello me ha llevado a crear un modelo sencillo, "sólido", sin distracciones de otros productos, directo y eficaz que yo llamo "el mostrador on-line" o "el tendero on-line" especializado. Es decir, quien está al otro lado del mail de contacto-pedido o del whatsapp de contacto-pedido soy yo, el autor y creador de las dinámicas, como un artesano (pedagógico en este caso) está en su puesto y vende directamente sus productos.

Mis clientes, cada vez más, se sorprenden de que sea yo directamente quien les responde, de escuchar mi voz por el whatsapp, les encanta, y a mí también ayudarles. Algunos tienen muy claro lo que quieren, y según me piden, les envío el recibo PayPal (desde el PC o desde la aplicación PayPal del Smartphone) a su mail, pagan con tarjeta de forma segura, o con PayPal o transferencia bancaria, y automáticamente recibo la notificación del pago. Acto seguido les envío sus dinámicas por la aplicación WeTransfer, enlazándolas desde un drive en la nube. Todo esto lo puedo hacer con mi Smartphone desde cualquier lugar.

Otros clientes me piden consejo sobre qué dinámicas pueden ser más útiles para sus objetivos, el tipo de personas con las que van a trabajar, etc. Y aquí viene la asesoría pedagógica: ¿quién mejor que el creador de dichas dinámicas, que las conoce a la perfección, puede ayudarles? Además, es un proceso de ayuda que me encanta hacer, y es muy gratificante porque realmente ayudas y porque notas a los clientes muy satisfechos. Y por supuesto, sus sugerencias y sus necesidades especiales son la mejor consultoría gratuita para crear nuevos productos o mejorar los actuales. Esto no ocurre con la venta on-line anónima e intermediada.

Lógicamente, el proceso de pago y obtención del artículo no es tan inmediato como en la tienda on-line que automáticamente te genera el enlace de descarga. Pero, al cliente le compensa el trato directo conmigo y le genera más seguridad y confianza, además de vínculo emocional. En horario laboral de España, me tomo muy en serio estar atento a los pedidos, tanto en horas de despacho como ratos que no estoy trabajando en formación y coaching presencial. Generalmente, desde que llega el pedido, si estoy en el PC o smartphone, tardo 1 minuto en generar el recibo de pago o otro más en enviar por WeTrasnfer cuando me llega la confirmación de pago del cliente.

Cuando pensamos en montar un negocio on-line, muchas veces estamos tentados de montar algo que "funcione solo" y que nos de dinero sin hacer casi nada. Yo también tuve esta tentación, pero tiene tres inconvenientes desde mi experiencia:

1. Vendes menos, porque no interactúas con los clientes, no les das ese valor añadido emocional de tu asesoría, tu voz, tu mensaje, ni tu ayuda post-venta. Por eso, los clientes repiten menos, y además, al no estar asesorados, se pueden equivocar en elegir el producto más adecuado.
2. Al no hablar con los clientes en el día a día, pierdes la oportunidad de "escuchar a tu mercado" y saber sus tendencias, preocupaciones, nuevas necesidades, etc. Todo ello hace, que te quedes obsoleto enseguida y no innoves.
3. Acabas perdiendo motivación por el cliente y el negocio, y como en realidad no quieres que haya fallos para que funcione sólo, cualquier inconveniente, queja o duda, la tomas como un fastidio, y evidentemente no la atiendes igual.

Bien, como resumen de mi experiencia de venta online, como para casi todos los trabajos, en este aspecto también es necesario tener orientación a las personas + vocación de ayudarlas.

César García-Rincón de Castro (2019)

Cómo aprender a trabajar en equipo creando un programa de radio

Uno de los cursos que más he impartido consiste en hacer  un "Programa de Radio" con los participantes distribuidos en equipos. Y es precisamente un curso donde aprendemos a trabajar en equipo. La temática del programa de radio es sobre algún aspecto de la actividad profesional o habitual de los participantes, lo que aporta un valor añadido y personalizado a la actividad formativa, ya que el programa de radio puede versar sobre los valores corporativos, los productos concretos, los clientes, etc. Varias promociones de alumnos/as de la Escuela Europea de Negocios, en mi asignatura de Habilidades Sociales y Directivas, han realizado excelentes programas de radios. También varios equipos de profesores de centros educativos.

Un programa de radio tiene todos los ingredientes necesarios para un buen entrenamiento del trabajo en equipo. He aquí el reto que planteo a los participantes:

• Cada equipo debe diseñar y construir su propio programa de radio sobre una temática relacionada con su actividad profesional y bajo la inspiración metodológica de las teorías de trabajo en equipo de un documento que se entrega a todos.
• El programa final debe tener una duración de unos 15 minutos.
• Deben elaborar la idea inicial del programa con un mapa mental.
• Harán una distribución de roles en base a las competencias de cada cual: guionistas y periodistas, locutores/as, invitados/as del programa, control de audio-efectos-cuñas (cabina), entrevistas, etc.
• Cada equipo necesita tener como mínimo un ordenador portátil o tableta con conexión a Internet y unos altavoces de ordenador.
• El programa debe tener al menos: noticias de actualidad, música, dos cuñas de anuncios, entrevista con invitados/as, el consejo de la semana, tres secciones diferentes con su correspondiente cortinilla, tres golpes (efectos musicales para subrayar acentos) y sintonía propia (jingle) realizada por el equipo, que debe sonar al comienzo y al final del programa.
• Deben elaborar una escaleta (secuenciación) y un reloj de contenidos (gestión de tiempos).
• El programa se grabará en directo y estará disponible como podcast en MP3. Se evaluará la interpretación del programa de radio en base a criterios de trabajo en equipo (coordinación, roles, ejecución, gestión del tiempo, impacto comunicativo, etc).
• El formador/facilitador hará la grabación de cada programa en directo, con mesa de mezclas y micrófonos (material facilitado por formador) y facilitará los pod-cast de audio a los participantes y a la organización.
• Criterios de evaluación del programa. El resto de equipos tendrán una plantilla con rúbricas en la que evaluarán a sus compañeros en base a 5 criterios: calidad del tema elegido, sincronía en la ejecución de roles y tareas, adecuación de roles a las capacidades y competencias de cada cual, gestión equilibrada del tiempo, capacidad de comunicación. El formador/facilitador también hará su propia valoración en base a estos criterios.

Un dossier de trabajo en equipo, con los conocimientos teóricos más actuales del mismo, pero en clave metafórica de radio, es el compañero de viaje de cada participante por esta aventura formativa: 

• Del locutor solitario a la tertulia radiofónica: trabajo en equipo.
• Sintonías e interferencias del trabajo en equipo: descubriendo debilidades y fortalezas.
• Micrófono cerrado y micrófono abierto, guión cerrado y guión abierto: lo formal-efectivo y lo no formal-afectivo.
• Locución, cabina, invitados, conductor/a, público, anunciantes, periodistas, director/a: roles y competencias de un programa de radio que sintonice con toda la organización.
• Creación de un buen equipo radiofónico: conmutador social, ajuste roles-competencias y conexión con los valores.
• La radio de la sabiduría colectiva: fonoteca de buenas prácticas y presintonías que han funcionado.
• Programas mentales para pensar y escribir los mejores guiones radiofónicos.
• Periodistas, guionistas y locutores del conocimiento consultados (bibliografía).

Lo importante no es el resultado final (que es impresionante) sino el proceso que hemos vivido y las competencias que hemos entrenado creando, produciendo y ejecutando el programa. Y después, a transferir todos esos aprendizajes a su actividad habitual.

César García-Rincón de Castro (2019)

Itinerario de Coaching en Valores Corporativos

La mayoría de mis propuestas formativas se diseñan sobre el terreno, no tanto sobre la mesa del despacho. El despacho está para sistematizar lo aprendido en un curso o taller formativo, para mejorarlo. También surgen ideas, pero necesitan ser refutadas en la realidad, con las personas a las que entreno, y de las que también aprendo mucho.

Una de estas sistematizaciones es mi Itinerario de Coaching en Valores Corporativos. Pero, de ¿dónde surge esta idea? Pues surge trabajando con un excelente equipo de personas en una PYME en Madrid: Gestoría Lirola. Hice con ellos un taller de trabajo en equipo, y de ahí surgió la idea de hacer un vídeo de Navidad con todos/as para felicitar a los clientes. Como su principal actividad es la matriculación de vehículos (flotas de empresa, particulares, históricos), se me ocurrió hacer un ejercicio previo de qué palabras definían mejor para todos ellos la "atención al cliente". Y les propuse que las imprimiéramos en placas de matrícula para hacer con ello el vídeo felicitación de Navidad, que fue este, y que yo produje y grabé incluso el audio de fondo, porque además de formador y consultor, también me dedico a la música y me apasiona hacer vídeos.

El vídeo tuvo mucho éxito entre los clientes de Gestoría Lirola. Y tras el mismo, se me ocurrió diseñar esta propuesta de Itinerario de Coaching en Valores Corporativos, con sesiones de trabajo mensuales de 1,5h, así de fácil para el cliente, y en el horario que mejor le venga, para no interrumpir mucho la jornada de trabajo. En las PYMES de atención al público y dependientes de varios servicios públicos (tráfico, empresas) no es sencillo ni rentable parar la actividad una jornada o incluso media.

¿En qué consiste? Es muy sencillo, todo comienza con una actividad lúdica de la que deben salir los 5, 6, 7, 8 o 9 valores clave. En este caso fue el vídeo de Navidad. En otros casos hemos compuesto y grabado una canción (llevando yo la base musical previa y haciendo los empleados la letra que contenga todos los valores). Lo importante es que sea una actividad emocional, y que deje una huella lo suficientemente profunda (un ancla como diríamos en PNL) como para que marque un camino a seguir. Una vez que tenemos esos valores asociados a ese producto creativo, entonces proponemos las sesiones de coaching de valores una vez al mes.

Estos valores, como listado esencial que resume el valor que aporta una empresa, su modo de ser como organización orientada a la satisfacción de sus clientes, son MUY IMPORTANTES, porque de la concreción y observancia de los mismos en el día a día, depende el éxito en el trabajo, tanto individual de cada persona, como el logro y resultado compartido.

Por ello, parece lógico y oportuno aprovechar este trabajo previo compartido y aceptado por todos, para plantear un Plan de Formación y Coaching a partir de los mismos, valor por valor, para alcanzar los tres objetivos siguientes:

1. Profundizar y afianzar la cultura corporativa mediante espacios breves de reflexión y dinámica experiencial conjunta sobre los valores que nos definen y significan.

2. Mejorar los comportamientos y competencias profesionales relacionados con dichos valores, mediante la identificación de los mismos en el puesto de trabajo, y su posterior seguimiento y entrenamiento.

3. Crear, al final de todo el proceso de trabajo de los valores, un sencillo documento-guía de cultura corporativa, que oriente y facilite los procesos de selección, formación, evaluación y mejora del desempeño profesional. Este documento luego se puede concretar en un tríptico o cartel.

La metodología a seguir en las sesiones de formación, de una hora y media de duración aproximada, sería la siguiente:

1. Definimos el valor del día. El formador hará una definición del mismo según del diccionario de la RAE o algún manual técnico, y comentará algún caso / persona / empresa de éxito en ese valor, que se haya significado, entre otras cosas, por ello. Tiempo aproximado: 10-15 minutos.

2. Experimentamos el valor con un juego-dinámica. El formador facilitará un juego o dinámica de grupo para experimentar este valor, y sacar algunas conclusiones. Tiempo aproximado: 20 minutos.

3. Identificamos el valor en comportamientos concretos del día a día. El formador formulará una pregunta, a la que todos deberán responder escribiendo ideas en pos-it, que iremos pegando alrededor del valor. La pregunta o frase incompleta será de este tipo: ¿En qué notamos que somos VALOR 1 en nuestro día a día? O bien, ¿Cuándo podemos decir o afirmar que somos VALOR 2 en nuestro trabajo? Al final, si no somos capaces de concretar los valores en hábitos y comportamientos concretos, se convierten en papel mojado y bonitas palabras, pero nada más. El formador recogerá cada día todos los inputs (pos-it) para ir elaborando el documento final de cultura corporativa. Tiempo aproximado: 20 minutos.

4. La frase motivadora del mes. Para cerrar la sesión, entre todos vamos a elaborar una frase tipo quote (frase célebre) que contenga la palabra-valor que hemos trabajado, y que resuma de algún modo los comportamientos asociados a dicha palabra. Por ejemplo, si hemos trabajado la CREATIVIDAD, una posible frase podría ser esta: “La CREATIVIDAD es la llave que abre las puertas de nuestras dificultades”. Esta frase, la tendremos a la vista en nuestro puesto de trabajo hasta la próxima sesión. Para activar esta creatividad literaria utilizaremos una dinámica oportuna. Tiempo aproximado: 15  minutos.

César García-Rincón de Castro (2018)