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Mostrando entradas de octubre, 2018

El día después de los saleros: un ejemplo de comunicación simbólica de impacto y puesta en valor a través de mediador interno.

Es habitual que utilice en mis conferencias el símbolo como elemento que es capaz de sostener la atención de los participantes, al tiempo que provoca algún tipo de emoción y sobre el mismo vamos construyendo una comprensión clara de una idea o concepto importante: atención + emoción + comprensión, todo eso puede ser capaz de generar un sencillo objeto simbólico, siempre y cuando se presente de la forma oportuna, en el momento oportuno y relacionado oportunamente con el tema que nos atañe. Igualmente cierto es que un símbolo / objeto no presentado de la forma oportuna, y poco relacionado con el tema que nos ocupa, o metido con calzador, provoca justo el efecto contrario: pérdida de la atención del público y de la credibilidad profesional del ponente. Hace relativamente poco, en una conferencia sobre las 10 Claves para una Escuela Humanizadora en dos colegios de Escolapias de Logroño, en una de las claves, en concreto la de "Humanizar el currículo" me pareció oportuno p

De la Guía del Alumno a la Guía del Aprendizaje: innovando en un Curso de Especialista Universitario semi-presencial.

Siempre he considerado los retos como oportunidades de mejora y desarrollo, y este fue uno de ellos. Yo era profesor de un módulo del curso de Especialista en Educación para la Solidaridad y el Desarrollo Global, en Universidad Pontificia Comillas de Madrid y gestionado desde Escuelas Católicas de Madrid, con financiación de AECID y colaboración de otras entidades como Intered, Funderetica, Ceaal y Homo Prosocius. Este curso ya contaba con 8 promociones, y por circunstancias de salud del coordinador general del mismo (Miguel Ardanaz Ibáñez, que desgraciadamente fallecería dos años más tarde), tuve que asumir yo la coordinación académica, junto con Elena Oliveros en la coordinación técnica, máxime en un momento en que habíamos decidido cambiar el enfoque y actualizarlo en la era de la Innovación Pedagógica: estábamos todos en zona de confort porque era un curso ya consolidado, pero bien es cierto que yo al menos percibía que los contenidos, y sobre todo las metodologías de mi módu

Tres casos prácticos de motivación en el trabajo

Estuve trabajando 10 años en la Escuela Europea de Negocios, en la sede de Madrid, como profesor de la asignatura de Habilidades Sociales y Directivas . Tengo muy buenos recuerdos de aquella experiencia profesional, sobre todo de los alumnos/as, con algunos de ellos/as todavía mantengo contacto a través de Linkedin, y es gratificante ver cómo crecen profesionalmente. Siempre he sido bastante artesano pedagógico, sobre todo cuando no encontraba lo que necesitaba. En este tema, necesitaba algunos casos prácticos para aplicar los conocimientos de motivación de personas que, en este módulo, eran estos: 1. Motivación y realización personal. 2. Motivación y orientaciones interpersonales. 3. El compromiso laboral y la motivación intrínseca. 4. Motivación y rendimiento: teoría de las expectativas. 5. Los enemigos del compromiso y la motivación. 6. Motivación y zonas de comodidad. 7. Bibliografía utilizada. Los conocimientos aportados en el dossier de 30 pági

Mano a Mano con tus Voluntarios: taller para fortalecer la relación profesional-voluntario en la organización

La dificultad de integrar eficazmente los roles "profesional" y "voluntario" en la misma organización no es nueva. Los que conocemos los entornos de las ONGs y Fundaciones lo sabemos bien: en la teoría es muy bonito, pero en la práctica se dan no pocas situaciones de indefinición de los límites y el campo de cada rol, en el sentido de a quién corresponde hacer qué cosas, o incluso de territorios vetados a unos u otros roles. No digamos cuando en la misma persona confluyen los dos roles: es voluntario/a y también es trabajador/a de la organización. Pero en este caso, Cruz Roja Madrid me pidió un reto muy interesante y necesario: un taller para enseñar a los trabajadores (personal contratado) de los diferentes proyectos y áreas, a trabajar mejor con sus voluntarios/as, integrándoles adecuadamente, considerándoles uno más, etc. En mi propuesta me decanté por el símbolo de una mano con sus cinco dedos, y en cada cual una competencia clave para esta función de aco

Herramienta para medir la huella cultural de la innovación en una organización

Esta herramienta-modelo, que llamé Huella Cultural Organizativa (HCO), es el resultado de otro reto profesional, que me gustó especialmente porque tuve que aunar mi faceta de experto en educación con mi faceta de sociólogo apasionado por la investigación social y los instrumentos de investigación. El cliente me llamó para un taller de innovación pedagógica, y ya en la reunión previa me dijeron que ellos percibían que lo que habían contestado los responsables y directivos en una encuesta sobre el desarrollo de la innovación pedagógica, no coincidía con lo que en realidad el Equipo Titular  (es como se denomina en los colegios concertados al equipo directivo a nivel nacional) observaba en sus visitas a los centros y otros datos cualitativos que manejaban. La pregunta obvia por mi parte fue: ¿qué instrumento habéis utilizado para obtener los datos? Cuando me lo enseñaron lo comprendí todo: unas cuantas preguntas y un semáforo, dirigidas a los responsables de innovación: ROJO = no inici