El credo docente: una reflexión y herramienta necesaria para los claustros en cada curso académico

¿Por qué un credo docente o pedagógico? Sencillamente, porque es mucho más que unos rasgos o cualidades: las personas al final actuamos según lo que creemos. Si yo como educador no creo en esto que pongo aquí, si muestro dudas o manifiesto otras creencias que tal vez pueden ser erróneas o incongruentes entre ellas, debería reflexionar sobre ello y clarificar quién soy, qué hago aquí y qué quiero hacer. No me refiero aquí a creencias religiosas, sino a creencias psicológicas profundas que determinan nuestro modo de hacer, de decidir, de seleccionar, de evaluar, de implicarnos, como está de sobra demostrado por varias investigaciones.

Un consejo: sería un buen ejercicio, inspirados en este credo que os comparto (que es producto de mi experiencia formativa en muchos y varios proyectos formativos en los últimos años) que cada claustro o equipo docente, o formador/a, haga su propio credo y se comprometan, con algún tipo de acto simbólico, a estar inspirados por el mismo, revisándolo cada cierto tiempo, y poniéndolo visible en la sala de profesores o en los despachos, incluso, ¿por qué no? compartiéndolo en las redes sociales.

Además, los credos psicológicos tienen la capacidad de mantener los fantasmas mentales y ideas zombi a raya, me explico: las ideas zombi, según Paul Krugman, son ideas caducas, superadas y disfuncionales que deberían estar bien enterradas, pero de vez en cuando alguien las despierta y empiezan a confundirnos y a crear temores irracionales. Algunas de las que yo he oído son estas:

  • No puedo explicar la lección si no hay silencio...
  • Si hago dinámicas y juegos ¿cuándo doy el programa?...
  • Esto es lo que hemos hecho siempre, pero ahora se llama...
  • Al final lo que cuenta de verdad es la nota...
  • Cada año los alumnos vienen más inmaduros y peor preparados...
Ante estos fantasmas de otro tiempo, tenemos dos opciones:
  1. Crear un equipo de "cazafantasmas pedagógicos" que esté alerta para desmontar y capturar estas ideas cuando aparecen en alguna reunión, comentario, etc. Resultado = conflictos y alto coste emocional.
  2. Hacer un credo pedagógico que de entrada nos enfoque en lo que queremos y en lo que creemos, disipando así todos los posibles fantasmas y enviando a todos los zombis a la tumba del olvido de nuevo.
Y una última cosa muy importante: compartirlo y dialogarlo con todas las demás personas, padres y madres de familia, personal no docente, empleados/as, incluso los propios alumnos, ya que cuando nuestras creencias son compartidas todo funciona mejor y nos entendemos mejor.

  1. Creo que la formación es un tarea humana esencial que ayuda a las personas y comunidades a crecer y desarrollar sus potencialidades, a conocerse mejor a sí mismas y a cambiar cuando lo consideran necesario.
  2. Creo que la formación es mucho más que la transmisión y memorización de conocimientos, es poner esos conocimientos en valor para resolver problemas y crear productos novedosos.
  3. Creo que la formación es capacitar a las personas para aprender más y mejor, empoderarlas para que sean responsables y protagonistas de su propio proceso de aprendizaje.
  4. Creo que la formación está al servicio de la persona, de las instituciones y de la sociedad, para mejorarlas y hacerlas más felices, sostenibles y rentables dentro de un marco compartido de buen vivir.
  5. Creo que la formación es una profesión apasionante que requiere energía, entrega y motivación, lo que implica una adecuada gestión física, mental y emocional del formador/a antes y después de cada sesión.
  6. Creo que la formación es colaborativa, donde el formador/a asume un rol determinado dentro de un equipo y lo conecta con habilidad e inteligencia en esa red de personas y valores, fortaleciendo la cultura compartida.
  7. Creo que la formación se realiza desde la autenticidad y el autoconocimiento, siendo conscientes de las propias fortalezas y debilidades y en proceso de mejora docente constante.
  8. Creo que la formación implica conocer y seleccionar en cada proceso las mejores herramientas metodológicas y pedagógicas, creo que no se puede construir un buen aprendizaje con una sola herramienta y creo que las metodologías y herramientas pedagógicas son medios (y no fines) al servicio del aprendizaje y la persona.
  9. Creo que la formación debe ser inclusiva, esto es, aprovechar la riqueza de la diversidad humana, tanto cultural como de capacidades y modos de aprendizaje, para estimular todas las inteligencias.
  10. Creo que la formación es una vocación profesional que requiere una cuidadosa y esmerada preparación, un desempeño docente de calidad y un reconocimiento acorde a su importante papel social y humano.
César García-Rincón de Castro (2017)
La Claqueta Competencial. Otra forma de enseñar, otra forma de aprender.
Madrid, Homo Prosocius.
Libro disponible en Amazon.

Mis Diez Claves personales del Compromiso

Me gustaría compartiros algunas claves y reflexiones personales sobre el "compromiso", que han surgido, precisamente, elaborando una unidad didáctica sobre este tema para FADE (Fundación Ayuda, Desarrollo y Educación), que a su vez forma parte de un proyecto (Talante Solidario) formativo-competencial de voluntariado muy grande e innovador por su propuesta, contenidos y metodología. Espero poder daros a conocer pronto este gran proyecto un poco más adelante, cuando se active oficialmente. 

A lo largo de mi existencia, y por las características de mi actividad profesional en los últimos 15 años sobre todo, como trabajador freelance o autónomo, constantemente debo comprometerme con proyectos y actividades, además de mi vida familiar (esposa e hijos y otras relaciones de familia extensa) y otras actividades que realizo. Suelo ser una persona comprometida y responsable, al menos lo intento, y lo que más me ayuda, creo que son reflexiones y claves como estas:

1. Antes de comprometerse con otros, creo que ese esencial estar comprometido con uno mismo. Hazte estas preguntas: ¿Estás comprometido contigo mismo, con tus valores, con tus opciones con lo que quieres para ti en esta vida? Estar comprometido/a con uno mismo es tener claridad acerca de nuestra misión en la vida, de nuestro futuro, de nuestro papel como ciudadanos/as en el mundo que nos ha tocado vivir, y nuestra contribución a mejorarlo. Y esa claridad es la que luego nos ayuda a expresar nuestro compromiso en los diversos ámbitos de la vida. Observa los casos de corrupción y deterioro institucional que, desgraciadamente, vivimos hoy a muchos niveles: detrás de todos ellos hay personas que no se han hecho estas preguntas de sentido y misión en la vida, que en realidad no están comprometidas con ellas mismas.

2. Aceptar con valentía y determinación los proyectos y tareas que realmente merezcan la pena por la calidad y trascendencia de su finalidad, esto es, alineados con los valores que considero fundamentales y esenciales. Siempre que comienzo un proyecto de coaching con una organización o empresa, pido leer los documentos clave de la misma donde expresan sus valores y su razón de ser, su misión en el mundo. Yo se que tengo el tiempo que tengo, y te aseguro que no lo voy a perder en proyectos que no merecen la pena, porque su finalidad no está alineada con lo que ahora necesita el mundo, que está muy bien resumido en los ODS (Agenda 2030 de Naciones Unidas). Cuando nos comprometemos con nosotros mismos, con un estilo de vida y una brújula personal de valores, entonces es más fácil comprometernos con otros y mantener esos compromisos el tiempo que sea necesario.

3. Vincularme emocionalmente con las personas, no sólo con una o dos, en las organizaciones y proyectos, me ayuda a sentirme más comprometido y menos tentado a abandonar mis compromisos. En realidad nos relacionamos con el mundo a través de nuestras emociones, por eso la capacidad de expresarlas adecuadamente y de identificarlas en los demás, así como compartirlas, es el mejor pegamento social, que teje compromisos y sinapsis sociales. Las personas que no están dispuestas a comprometerse, rara vez se vinculan emocionalmente con los demás, pueden mostrar simpatía artificial, pero nada más.

4. Comprometerme con proyectos en los que se que tengo mucho que aportar y que, de algún modo, me necesitan. Es una forma de responsabilidad también, el saber que tienes suficiente experiencia, instrumentos y soluciones para hacer crecer un proyecto u organización con tu aporte. Lo que sería irresponsable es asumir un proyecto para el que no estás mínimamente capacitado. Cuando he considerado que yo no era el candidato idóneo, no he tenido problema en proponer a otro. Del mismo modo, como los proyectos y los contextos son cambiantes, no tengo ningún problema en reconocer que, actualmente, determinado proyecto debe continuarlo otra persona más adecuada a las nuevas características del mismo.

5. Aceptar compromisos públicamente, es una forma inteligente, creo, de forzarse a uno mismo a responder ante los otros, y también de contagiar ese espíritu de valentía y dar el paso adelante en otros. Los grandes progresos y proyectos de la humanidad, siempre han sido realizados por hombres y mujeres comprometidos que han dado el primer paso, y han dicho un sí valiente y honesto a los retos.

6. Tener humildad para reconocer en un momento dado, sin por ello menospreciarme ni infravalorarme, que no he medido bien algún compromiso o que no puedo asumirlo, pidiendo disculpas por ello. En algún caso he tenido que hacerlo y mi experiencia es que los demás lo comprenden perfectamente y agradecen mi sinceridad. Rectificar es de sabios, y ser humildes y honestos para decir que no podemos mantener un compromiso por más tiempo, es también ser responsables con uno mismo y con los demás.

7. Ver el compromiso como un camino de perfección humana, como un proceso. La mayoría de los estudios sobre el compromiso, suelen extraer las claves procesuales del mismo de las relaciones afectivas y amorosas basadas en la confianza. Estos autores/as hablan de varias fases, incluso la de crisis, hasta alcanzar lo que llaman el “compromiso maduro” : 1) Etapa de amor romántico (más emocional, todo lo vemos en positivo, etc.), 2) Etapa de evaluación (mirada más objetiva, vemos también las dificultades y defectos, tenemos algún conflicto), 3) Etapa de acomodación y confianza mutua (desarrollamos más confianza y buscamos cómo encajar bien también desde las diferencias). El compromiso es algo mutuo entre las personas, que se basa en la confianza mutua: las personas se comprometen en organizaciones que también se comprometen con ellas.

8. Me ayuda lo que llamo yo la escalera del compromiso, que tiene tres peldaños según la calidad del mismo: 1) hacer la tarea (cumplimiento), 2) hacer una buena tarea (cumplimiento competente) y 3) hacer una buena tarea que aporte valor (cumplimiento excelente). Siempre trato de llegar al tercer escalón, de buscar la excelencia, y eso me compromete aún más. El compromiso rutinario o ritualista, al final se convierte en un penoso deber, pero no saca lo mejor de nosotros y no nos esforzamos en ser excelentes. Se suele decir, en este sentido, que no es lo mismo tener "10 años de experiencia" que "haber repetido la misma experiencia 10 veces". Tener experiencia en algo es, precisamente, buscar siempre la mejora continua desde el escalón tercero.

9. Concretar bien los compromisos, es decir, las tareas, funciones, tiempos, ayuda a clarificar las expectativas mutuas y también a organizarse mejor. Es importante, por ejemplo, que el voluntario sepa en qué se concreta su compromiso, y que el beneficiario de su ayuda también sepa de algún modo lo que puede esperar del voluntario, y lo que no puede esperar o no puede pedirle.

10. Estar dispuesto a ofrecer siempre algo más de lo que te has comprometido. Se concreta en tener detalles prosociales o extra-rol más allá del compromiso, como quedarse un rato más, ayudar a recoger aunque no sea tu función o responsabilidad, añadir algo como detalle que no estaba estipulado, etc. Todo este tipo de gestos que cuestan muy poco y que el otro o los demás no esperan, al final generan un círculo virtuoso de compromiso mutuo entre las partes, y afianzan el compromiso de todos.

César García-Rincón de Castro (2019)

¿Enseñamos a poner piedras o a levantar catedrales?

La leyenda-narración de la catedral de Chartres es conocida y tiene varias versiones. La que yo suelo contar, con un poco de adaptación personal y una piedra que procuro buscar por la zona cercana al curso o la conferencia (ya que no es rentable llevarla en la maleta, y en los controles de seguridad de los medios de transporte siempre puede ser considerada como "objeto contundente"), es la del consultor/arquitecto que va a ver la obra porque le comunican que está avanzada por delante de lo proyectado en unas partes, en el tiempo proyectado en otras, y muy por debajo de lo proyectado en otras.

De tal forma que el arquitecto se dirige en primer lugar a la zona poco avanzada y pregunta a los obreros ¿qué estáis haciendo? A lo que estos contestan, visiblemente molestos por la pregunta, que están poniendo piedras, es decir, la tarea pura y dura.

En segundo lugar se dirige a la zona que va en tiempo programado, y aquí ante la misma pregunta, recibe respuestas como "levanto una pared, hago el ábside, construyo una capilla...", referidas a su parte concreta del proyecto.

En tercer lugar, se dirige a la zona que está más avanzada de lo previsto, y las respuestas que haya son del tipo "estamos levantando una catedral", es decir, se sienten parte de algo más grande, de un proyecto global.

Concluye en su informe, que hay tres tipos de trabajadores que coinciden con tres tipos de liderazgo en las zonas de la obra:

1. El liderazgo centrado en la tarea/rol ha generado personas capaces de hacer siempre lo mismo, pero sin motivación por ello, dependientes del control externo.
2. El liderazgo centrado en las competencias y actitudes, ha generado personas capaces de desarrollar procesos de trabajo más amplios (pequeños proyectos) y más motivadas.
3. El liderazgo de sentido y trascendente, ha desarrollado personas motivadas, que se sienten identificadas con la empresa, que son capaces de ver lo que hacen en un proyecto más ambicioso, y en las que se puede confiar y delegar, además de que obtendrán resultados por encima de lo esperado.

Justo los tres estratos generales de la Pirámide de Niveles Neurológicos de Dilts y Bateson:

1. Nivel del contexto y los comportamientos (cambios correctivos).
2. Nivel de las competencias y actitudes (cambios generativos).
3. Nivel de la identidad y del sentido (cambios evolutivos).

Para quien desee saber más de esta pirámide, yo la suelo utilizar con frecuencia en Coaching Pedagógico, aquí la explico en este vídeo de mi modelo "La Claqueta Competencial".



Hasta aquí todo muy bien, y la conclusión mayoritaria de esta narración suele ir en la dirección de evolucionar hacia un liderazgo de sentido y trascendente, también llamado un liderazgo espiritual por otros autores/as, incluso en el ámbito de la empresa, y en algunos casos forzando una peligrosa alianza entre los dos amos (Dios y el dinero). Pero hay dos errores muy comunes que no debemos pasar por alto en esta reflexión:

1. Que la responsabilidad de la falta de visión, implicación y motivación de los obreros de la zona poco avanzada no es tanto de ellos, sino del estilo de liderazgo bajo el que trabajan.

2. Que un liderazgo inspirador y de sentido, sin un liderazgo centrado en el detalle, tarea y rol es como construir "catedrales en el aire". Es decir, que tan inútil es enfocarse sólo en la parte como enfocarse sólo en el todo: lo realmente eficaz y productivo es aprender a poner bien la piedra y al tiempo ver en esa piedra la catedral que será un día.

César García-Rincón de Castro (2019)